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ISSN: 2953-6790
Vol. 5 - Núm. 2 / Abril – Junio 2025
Dimensiones de desempeño laboral en las agrícolas
bananeras de la zona de Quevedo
Dimensions of work performance in banana farming in the Quevedo
area
Rendon-Guerra, Gina del Pilar
1
Rodríguez-Angulo, Dominga Ernestina
2
https://orcid.org/0000-0002-7197-4764
https://orcid.org/0000-0001-8022-2428
grendon@uteq.edu.ec
drodriguez@uteq.edu.ec
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo
Tenelema-Jimenez, Inés Elizabeth
3
Sacon-Martines, Emma Elizabeth
4
https://orcid.org/0009-0007-0836-7965
https://orcid.org/0000-0001-9096-7909
itenelema@uteq.edu.ec
esaconm@uteq.edu.ec
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo
Autor de correspondencia
1
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v5/n2/185
Resumen: El propósito de esta investigación fue
determinar las dimensiones del desempeño laboral, desde
la perspectiva teórica hasta las necesidades fundamentales
de desempeño del colaborador en una agrícola bananera
en un buen entorno de relación laboral que busca mejorar
la productividad de las agrícolas bananeras. Las
dimensiones del desempeño laboral que se consideraron
en el presente estudio son: la capacidad laboral; que se
refiere a la capacidad de realizar una actividad o cumplir
con las funciones asignadas en un puesto laboral
determinado, además, incluye las aptitudes, capacidades y
habilidades para un desempeño adecuado que conlleve al
logro de los objetivos del área que ocupa; la capacidad de
ejercer las funciones sin ningún inconveniente y haciendo
uso de forma óptima todos los recursos organizacionales y;
la eficacia laboral. En términos globales, es la capacidad de
una organización para satisfacer las necesidades del
entorno o del mercado. Se aplico el enfoque cualitativo y
cuantitavo, a todas las variables involucradas, que sirvieron
para la clasificación de las dimensiones. Se establece la
dimensión mediante la aplicación del método de puntos por
factor, que se requería para medir y valorar los distintos
puestos de acuerdo al grado de responsabilidad lo que
finalmente viene a representar el grado de dimensión. A
este factor se aplica los métodos de intervalos para definir
el sueldo de cada uno de los colaboradores.
Palabras clave: evaluación, dimensión, ponderación,
factor, subfactor, pesos relativos
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Abstract:
The purpose of this research was to determine the dimensions of work performance,
from the theoretical perspective to the fundamental performance needs of the
collaborator in a good labor relationship environment that seeks to improve the
productivity of banana farms. The dimensions of job performance that were considered
in the present study are: work capacity; which refers to the ability to carry out an activity
or fulfill the functions assigned in a specific job position, in addition, it includes the
aptitudes, capacities and abilities for adequate performance that leads to the
achievement of the objectives of the area occupied; the ability to perform functions
without any inconvenience and making optimal use of all organizational resources and;
work efficiency. In global terms, it is the ability of an organization to satisfy the needs
of the environment or the market. The qualitative and quantitative approach was
applied to all the variables involved, which served to classify the dimensions. The
dimension is established by applying the points-per-factor method, which was required
to measure and value the different positions according to the degree of responsibility,
which ultimately represents the degree of dimension. The interval methods are applied
to this factor to define the salary of each of the collaborators.
Keywords: Assessment, dimensión, weighing, factor, subfactor, relative weights
1. Introducción
En la actualidad, las organizaciones se enfrentan a permanentes cambios, que precisa
la necesidad de mejorar para mantenerse en el mercado. Para asegurar esta
supervivencia de las empresas en el tiempo depende en gran escala de la capacidad,
competencias y conocimientos de cada uno de sus colaboradores, con este objetivo
es necesario la evaluación del desempeño, en la gestión del talento humano. Esta
evaluación no es un simple análisis a las habilidades del trabajador, tampoco es una
rendición de cuentas por las responsabilidades asignadas, si no más bien se trata de
retroalimentar, o replantear las estrategias organizacionales.
Las empresas cualquiera que sea su naturaleza requieren de evaluaciones periódicas
de desempeño. Pero al tratar el caso de agrícolas bananeras, la gestión en propuesta
se vuelve más compleja, ya que estamos hablando de un producto que se
comercializa a nivel global en un mercado oligopsonica, con pocos comparadores del
producto, pero si con muchos oferentes. Esto implica ser muy competitivos. Frente a
esta situación el desempeño laboral constituye una de las principales fortalezas de
una organización, convirtiéndose en una condición necesaria para obtener
resultados sostenibles en el tiempo (Bautista et al., 2020).
El presente estudio se centra en las agrícolas bananeras, en este sector las
actividades laborales requieren de una gran variedad de trabajos, los cuales incluyen
labores regulares y permanentes, que tienen que ver con actividades ordinarias de
mantenimiento, producción, traslado y empaque, y otras, esporádicas, que se
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relacionaban con tareas excepcionales o trabajos preparatorios, previas a la
producción formal (Hernandez & Cerdas, 2019)
Esta complejidad de los procesos productivos y desafíos comerciales con el afán por
satisfacer la creciente demanda global de esta preciada fruta requiere de la aplicación
efectiva de las normas de calidad para asegurar la competitividad y sostenibilidad de
las empresas bananeras, así como para consolidar la reputación del sector en los
mercados internacionales. (Padilla & Pambi, 2024)
Las técnicas de protección, en las labores de campo deben ser ejecutadas en forma
sistemática y constante para lograr la presentación exigida en mercados
Internacionales (Cespedes, 2004) esto exige un plan de gestión con un enfoque de
competitividad que permita superar los obstáculos de la producción de banano, con
una definición precisa de las dimensiones de desempeño en este sector agrícola.
La evaluación abarca todas las áreas de desempeño de las agrícolas que van desde
las labores agrícolas hasta la toma de decisiones de los directivos desde este enfoque
la investigación formula la interrogante: ¿Cuáles son las dimensiones de desempeño
que deben calificarse para una producción de calidad? para medir la aptitud,
competencia, habilidad y eficiencia de los colaboradores de este sector agrícola. De
los resultados de obtenidos en el trabajo se definieron las siguientes dimensiones:
Habilidad, esfuerzo, responsabilidad, y condiciones de trabajo
Desarrollo o revisión
El desempeño laboral es un tema que ha cobrado mucha importancia en las
empresas; ante ello, y considerando los sacrificios y esfuerzos de los trabajadores
para llegar a una meta, es necesario que las organizaciones se convenzan de la
necesidad de buscar una participación activa del personal e integrarlo
verdaderamente en un equipo, con una concepción distinta del papel de jefe, sino la
de líder aceptado y reconocido genuinamente que influye de una manera diferente a
como se hacía en décadas anteriores, con un propósito más claro, pero similar a
antaño: lograr que su equipo, desde su posición, contribuya al cumplimiento de los
objetivos de la organización (Zaragoza et al., 2023).
Crear las condiciones adecuadas por parte de la dirección en las organizaciones para
influir en los empleados que la integran, implica un gran reto, pero solo así se podrá
lograr que las personas se sensibilicen con la importancia de su trabajo, su papel en
la organización, y sean capaces de afrontar los desafíos que impone el medio en que
se desenvuelven; de esta manera se obtienen diferentes estrategias, como el
desempeño de cada trabajador, las tácticas que implementa para poder realizar el
trabajo que se lleva día con día y con ello tener ese ejercicio que mantenga una
eficiencia muy clara (Zaragoza et al., 2023)
La medición del desempeño es un tópico de suma importancia en la gerencia de las
empresas y por lo general va ligada a los factores críticos del éxito empresarial. Estas
mediciones forman parte integral del plan de inteligencia empresarial, dicho plan va
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encaminados a la utilización de información clave para la toma de decisiones.
(Arosemena, 2022)
A través del tiempo las empresas han utilizado una diversidad de métodos de
evaluación, buscando adaptarlos a sus necesidades o haciendo combinaciones de
estos. En otras ocasiones, estos métodos simplemente se orientan a medir el
desempeño por cumplimiento de objetivos empresariales enfocados en productividad
o rentabilidad. Los más conocidos incluyen escalas gráficas, elección forzada, frases
descriptivas, distribución forzada, método ranking, uso de listas de verificación,
evaluaciones por ensayo, investigación de campo, comparación por pares, método de
incidentes críticos, evaluación por competencias, evaluación en 360 grados,
administración por objetivos, evaluación participativa por objetivos (EPPO y otros
métodos propios o diseñados por organizaciones específicas. Pero este proceso
donde se gestiona el desempeño más que evaluar debería ser entendido como un
proceso conversacional (no un evento) en el que un supervisor y un colaborador
acuerdan al inicio de un ciclo de trabajo, que podría ser un proyecto, los objetivos a
lograr y las conductas esperadas; posteriormente, se generan reuniones con una
realimentación que consiste en una opinión formal sobre el desempeño y que sirve
para la elaboración de planes de mejora (Canosa, 2022).
En las plantaciones bananeras, hay básicamente dos tipos de trabajadores: a)
administrativos (Gestión, decisiones), b) de campo (encargados del cultivo y cuidado
de la plantación) y de “embarque” (especializados en las tareas de procesamiento y
embalaje del banano para la exportación). Generalmente los trabajadores de
embarque tienen una alta movilidad (entre plantaciones), especialmente los de
embarque quienes trabajan sólo cuando se va a realizar un embarque de fruta
(algunos días a la semana), pueden tener mayor estabilidad, pero dependen de la
estrategia de renovación constante de mano de obra.
Los trabajadores administrativos tienen el reto de asegurar la permanencia de la
agrícola bananera como una unidad competitiva, especializada en un solo cultivo de
consumo global, pero con una gran diferenciación de altos estándares de calidad, para
la sostenibilidad comercial. Desde este enfoque de gestión administrativa va mucho
más allá de impartir ordenes, requiere de una logística de satisfacción del cliente,
cobijados en una estructura empresarial, donde la competitividad se sostiene en una
base estandarizada de tecnología, política, economía y normativas vigentes (Arcos-
Chaparro, & Epia-Silva, 2024)
Una adecuada gestión administrativa se forma en una sinergia constante de acciones
requeridas en busca de la mejor utilización de recursos que, siempre tendrán la
característica de ser escasos, por lo que las decisiones acertadas provocan en las
organizaciones un impacto positivo y por el contrario de no ser lo suficientemente
adecuadas y en el tiempo oportuno su impacto será negativo (Vallejo et al, 2022). Los
colaboradores de esta área son factor clave en todas las operaciones técnicas de las
agrícolas, tienen la responsabilidad de la toma de decisiones que determina el rumbo
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de la agrícola y con ello la vida laboral de todos sus trabajadores que define la
situación económica de un gran sector del país.
Mientras que los trabajadores de campo son los encargados de las labores agrícolas
para mantener las plantaciones en condiciones óptimas de producción, estas
laborales requieren de capacidades técnicas especificas a la labor agrícola, lo que
involucra un profesional especializado que requiere una gestión por competencia,
basada en metas. Esto se constituye en un encuadre importante para ejecutar un
esquema de dirección del empleo con relación a las competencias, debido a los
escenarios que son variables y muchas veces complejos por lo que se requiere el
cuidado y discreción en el desempeño del cargo acorde a las competencias laborales,
incluye el manejo responsable de las herramientas que se utilizan dentro de la agrícola
(Velez et al., 2021)
Las competencias en el ámbito laboral son condiciones que señalan la forma de
comportamiento que se desarrollan en diferentes situaciones, siendo una herramienta
fundamental para impulsar y enfrentar los desafíos que impone el medio, conforme a
las necesidades operativas, lo cual garantiza el incremento y administración potencial
de las personas, de lo que saben hacer o pueden realizar (Velez et al., 2021).
La medición del desempeño laboral se efectúa bajo los factores previamente definidos
y valorados, el primero es el factor actitudinal que incluye a disciplina, iniciativa,
responsabilidad, actitud cooperativa, presentación personal, interés, discreción,
creatividad, capacidad de realización y habilidad de seguridad; por otra parte, está el
factor operativo que comprende el conocimiento del trabajo, exactitud, cantidad,
calidad, trabajo en equipo y el liderazgo. Un buen desenvolvimiento de un trabajador
depende de los siguientes factores: ambiente de trabajo, salario, relaciones
interpersonales, jornada y horario de trabajo, cancelación puntual del salario e
incentivos y motivación dentro de la organización (Huaman, 2023).
El enfoque de las agrícolas bananeras agrupa estas variables en dos dimensiones:
Externa e Interna para disponer en todo momento del nivel de conocimientos,
capacidades y habilidades de todos los colaboradores
Dimensiones
Dimensión externa
Este impacto se refleja en tres dimensiones (3D) que son la social, ambiental y
económica. La dimensión social tiene en cuenta las relaciones de la corporación con
las personas del exterior, mientras que la dimensión ambiental se centra en el impacto
que han tenido sobre la naturaleza y la ecología y en el aprovechamiento de sus
recursos. La dimensión económica se relaciona con los procesos de la empresa, como
el bienestar y la felicidad de los empleados. Pero también con el impacto en el
desarrollo y bienestar económico de la comunidad en que opera (Cajija, 2022).
Dimensión interna
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La responsabilidad social empresarial (RSP) en su dimensión interna, está vinculada
directamente con el aspecto humano y social de las organizaciones, y es por medio
de la gestión de recursos humanos (GRH) que puede materializarse el bienestar de
su personal como principal grupo de interés dentro de las mismas y que está
directamente involucrado con su funcionamiento. Así, las empresas responsables,
llevan a cabo una gestión en pro de los trabajadores, partiendo del hecho que éstos
son su principal motor y a la vez son miembros activos de la comunidad en general.
El recurso humano es el que decide la supervivencia, desaparición o éxito corporativo;
la GRH, a través de sus gerentes determina entusiasmo y compromiso, planificación
y organización en el trabajo, preocupación por las condiciones laborales, capacitación
y desarrollo, por propiciar un lugar de trabajo motivador, desafiante y participativo, en
fin, proporcionarles posibilidad de mejorar la calidad de vida (Guzman, 2016).
2. Materiales y métodos
Por la complejidad de la investigación, fue necesario primero un enfoque cuantitativo
y cualitativo en el que se aplicó encuestas a una muestra del sector para conocer la
situación laboral los dos tipos de trabajadores: a) administrativos (Gestión,
decisiones), b) de campo (encargados del cultivo y cuidado de la plantación) y de
“embarque”
Enfoque Cuantitativo: Se Diseño un cuestionario basado en escalas validadas, la
muestra fue a agrícolas bananeras con un promedio de trabajadores de campo y
trabajadores de empaque y en el área administrativa
Enfoque Cualitativo: Se realizó entrevistas a los empleados y gerentes para obtener
una comprensión más profunda de cómo perciben las dimensiones del desempeño
laboral y su impacto. Finalmente se analizó cualitativamente los datos recolectados
para identificar patrones, temas y conceptos emergentes.
Para determinar los resultados fue necesario analizar primero la relación de las
variables en el siguiente orden:
Análisis de las variables que ejercen influencia el desempeño laboral en el sector
agrícola bananero
Variables Dependientes
1. Productividad: Cantidad de trabajo completado, eficiencia en el uso del tiempo.
2. Calidad del trabajo: Precisión y excelencia del trabajo realizado, tasas de error.
3. Cumplimiento de objetivos: Grado en que se alcanzan las metas establecidas.
4. Iniciativa: Proactividad en asumir nuevas tareas y responsabilidades.
5. Adaptabilidad: Capacidad para manejar cambios y nuevas situaciones.
6. Trabajo en equipo: Colaboración y cooperación con colegas.
7. Compromiso organizacional: Nivel de identificación y lealtad hacia la
organización.
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8. Puntualidad y asistencia: Frecuencia de llegada puntual y asistencia al trabajo.
9. Satisfacción laboral: Nivel de satisfacción general con el trabajo y el entorno
laboral.
10. Comportamientos organizacionales ciudadanos: Conductas que van más allá
de las obligaciones formales, como ayudar a otros y participar en actividades
voluntarias.
Variables Independientes
1. Motivación: Intrínseca y extrínseca.
2. Habilidades y competencias: Nivel de habilidades técnicas y blandas.
3. Liderazgo: Estilos de liderazgo y calidad del liderazgo recibido.
4. Ambiente laboral: Condiciones físicas y psicológicas del entorno de trabajo.
5. Cultura organizacional: Valores, normas y prácticas dentro de la organización.
6. Carga de trabajo: Cantidad y dificultad de las tareas asignadas.
7. Formación y desarrollo: Oportunidades de capacitación y crecimiento
profesional.
8. Balance trabajo-vida: Equilibrio entre las responsabilidades laborales y
personales.
9. Remuneración y beneficios: Salario, bonificaciones y otros beneficios
económicos.
10. Evaluación y retroalimentación: Frecuencia y calidad de las evaluaciones de
desempeño y retroalimentación recibida.
Variables Moderadoras o Mediadoras
1. Clima organizacional: Percepción del ambiente organizacional por parte de los
empleados.
2. Estilo de comunicación: Eficacia y transparencia en la comunicación interna.
3. Autonomía en el trabajo: Grado de independencia para tomar decisiones.
4. Equidad y justicia organizacional: Percepción de equidad en la distribución de
recursos y trato justo.
Variables Demográficas
1. Edad
2. Género
3. Antigüedad en la empresa
4. Nivel educativo
La información obtenida, gracias a las técnicas de investigación empleadas nos
solventó la aplicación de un método para medir y valorar los distintos puestos de
trabajo. Se trata del método de puntos por factor. Gracias a este método se determinó
el valor de los distintos puestos de trabajo, para establecer una base equitativa en la
administración de salarios, comparable con otras agrícolas bananeras, de acuerdo la
tabla salario mínimo sectorial aplicable en el año 2024, según el Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social 2024-IESS. Este método asume que existen características
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comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, así como se observa en este sector
agrícola bananero, donde cada puesto de trabajo es para cumplir un cupo semanal de
cajas que se exportan, considerando para cada puesto de trabajo, importancia
diferente, con intensidades de responsabilidad.
Se puntuó el esfuerzo requerido, por tarea de forma organizada y jerárquica. El valor
que representa la importancia del puesto es la ponderación que se expresa en cifras.
El conjunto de factores, subfactores, grados y ponderación, constituyeron la
valoración, que después de los resultados obtenidos por cada puesto se determina el
salario correspondiente. De este proceso se determinó los puntos que se requieren
para cada puesto de trabajo, su aplicación determino los siguientes resultados
3. Resultados
El análisis de las variables determinó las dimensiones internas para la valoración del
desempeño:
Habilidad, esfuerzo, responsabilidad, y condiciones de trabajo. A partir de estos
requisitos se consideran los siguientes factores, que son importantes en la producción
agrícola bananera:
Habilidad: Para la industria bananera, se requiere tener conocimientos en manejo de
cultivo, fertilización, control de plagas, manipulación de herramientas agrícolas,
capacidad para resolver problemas y tomar decisiones acertadas vinculadas al
manejo de banano y la optimización de la mano de obra.
Esfuerzo: En las labores agrícolas se requiere la combinación del esfuerzo físico con
el mental en largas jornadas de trabajo para el aprovechamiento del 100% de la
productividad
Responsabilidad: Las actividades agrícolas requieren una atención diaria, un pequeño
descuido se traduce en cuantiosas pérdidas económicas. El personal a cargo debe
supervisar constantemente el cumplimiento de las buenas prácticas agrícolas, la
manipulación de los materiales, insumos, herramientas menores, en la
implementación de medidas de seguridad y salud para prevenir accidentes laborales.
Desde el escenario del obrero se evalúa la responsabilidad técnica que aplica en la
realización de sus buenas prácticas agrícolas
Condiciones de Trabajo: Se considera los ambientes, donde se desempeñan cada
una de las funciones que se analizaron, los riesgos a los que se exponen y las
jornadas de trabajo
Con estas dimensiones se aplicó el método de valuación por puntos, para asignar
valor a cada una de las características de los puestos que paso a denominarse”Facto”.
El sistema se consideró en tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con
una serie de definiciones que se plantearon b) Dar a cada una calificación
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determinados por dicha comparación c) Se asigno el sitio que corresponde en una
escala de salarios establecida por métodos estadísticos
A cada una de las variables determinadas se les asigno un peso, variando de acuerdo
con la dimensión:
Tabla 1
Definición de los subfactores
Factor
Ponderación
Subfactor
Descripción
Habilidades
40
Habilidades
Directivas
Se requiere de habilidades de
liderazgo, con conceptos de gestión en
administración estratégica, para lograr
la eficiencia del personal en las
buenas prácticas agrícolas, que facilite
alcanzar una rentabilidad
productividad con altos estándares de
calidad
Conocimientos
Técnicos
La aplicación de buenas prácticas
agrícolas en siembra, cuidados de la
plántula y cosecha de racimos.
Manipulación de productos
agropecuarios, aseguran una
producción sana, segura y amigable
con el ambiente
Capacidades
cognitivas
Capacidad para planificar, resolver
problemas y tomar decisiones en el
contexto agrícola
Esfuerzo
20
Físico
Nivel de esfuerzo físico requerido,
para las labores manuales agrícolas,
manipulación de materiales y equipos,
trabajo bajo el sol y largas jornadas
Destrezas y
habilidades
Es la capacidad para realizar
eficientemente varias actividades y la
adaptación a diferentes situaciones en
el trabajo agrícola.
Responsabilidad
30
Puntualidad y
cumplimiento de
tareas
Responsabilidad para cumplir y hacer
cumplir las metas propuestas por la
organización, mediante una buena
supervisión de equipos de trabajo y la
coordinación de actividades
Materiales y
Recursos
humanos
Gestión y uso adecuado de materiales
y recursos agrícolas (fertilizantes,
semillas, herramientas
Seguridad y
salud
Responsabilidad en la implementación
de medidas de seguridad y salud para
prevenir accidentes laborales.
Condiciones de
trabajo
10
Ambiente de
trabajo
Exposición a condiciones climáticas
adversas, contacto con productos
químicos y riesgo de accidentes.
Riesgos de
trabajo
Capacidad para advertir los accidentes
a que están expuestos los
trabajadores
Horarios y
jornadas
Flexibilidad y variabilidad de horarios,
incluyendo posibles jornadas
extendidas y trabajo en días festivos.
Nota: (Autores, 2025).
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Los puestos que se identificaron en este sector agrícola fueron: Gerente
administrativo, oficinista contador pagador, bodeguero abastecedor de insumos y
materiales, jefe de campo, técnico de control de sigatoka, jefe de empaque de cajas.
De acuerdo con sus responsabilidades similares se propone subfactores de
habilidades para el desempeño de los puestos de trabajo como un referente de gestión
necesaria para alcanzar las metas semanales.
Tabla 2
Ponderación de los factores de los factores de evaluación
Factor
Ponderación
Subfactor
Pesos relativos
Ponderación
subfactor
Habilidades
40
Habilidades directivas
Conocimientos
técnicos
Capacidades
cognitivas
40
16%
Conocimientos
técnicos
30
12%
Capacidades
cognitivas
30
12%
Esfuerzo
20
Físico
40
8%
Destrezas o
habilidades
60
12%
Responsabilidad
30
Puntualidad y
cumplimiento de tareas
30
9%
Materiales y recursos
agrícolas
35
11%
Condiciones de
trabajo
10
Seguridad y salud
35
10%
Ambiente de trabajo
40
4%
Riesgos de trabajo
40
4%
Horarios y jornadas
20
2%
Total
100%
Nota: (Autores, 2025).
Se asigna pesos relativos, a los subfactores para aplicar la ponderación y resolver
colisiones entre los diferentes grupos de trabajo, de esta manera se enfatiza la
contribución de responsabilidad asignando un peso relativo a cada subfactor, en las
comparaciones entre cargos.
Tabla 3
Montaje en la escala de puntos
Factor
Grado 1
Grado 2
Grado 3
Grado 4
Grado 5
Habilidades
Habilidades directivas
16
32
48
64
80
Conocimientos técnicos
12
24
36
48
60
Capacidades cognitivas
12
24
36
48
60
Esfuerzo
8
16
24
32
40
Físico
12
24
36
48
60
Destrezas y habilidades
9
18
27
36
45
Responsabilidad
Puntualidad y
cumplimiento de tareas
9
18
27
36
45
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Materiales y recursos
agrícolas
11
22
33
44
55
Seguridad y salud
10
20
30
40
50
Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo
4
8
12
16
20
Riesgos de trabajo
4
8
12
16
20
Horarios y jornadas
2
4
6
8
10
Nota: (Autores, 2025).
Tabla 4
Tabla salarial mínimo aplicable en el año 2024 IESS
Puesto clave de
referencia
Requerimientos máximos de Puntos
Valoración
según los
grados
Sueldo
Habilidad
Esfuerzo
Responsab
ilidad
Condición
de trabajo
1
Gerente administrador
$ 850,00
200
100
150
50
4-5
2
Contador pagador
$ 476,22
190
80
120
40
4-5
3
Coordinador de talento
humano
$ 476,22
160
80
120
40
4-5
4
Bodeguero abastecedor
de insumos y
materiales
$ 461,16
160
80
150
30
4-5
5
Jefe de campo
$ 473,53
200
60
90
30
4-5
6
Técnico control de
sigatoka
$ 465,24
200
60
90
30
4-5
7
Jefe de empaque de
cajas
$ 472,18
160
60
90
30
4-5
Nota: (Autores, 2025).
Para el montaje de escala por puntos se atribuye un valor numérico a los factores
que pasan a ser características laborales de desempeño que se requiere en las
funciones, mediante una progresión aritmética, que parte desde el grado más
bajo(A), como base para la asignación de los grados B, C, y D de forma progresiva,
donde cada peso viene a representar, el nivel de cumplimiento
Con el resultado de este montaje se asignan puntos máximos según los puestos
claves que se tomaron en referencia asignado les el salario mínimo sectorial aplicable
para el año 2024, como se detalla en la tabla 4.
Se traduce los grados en niveles salariales como una culminación lógica de toda
evaluación de puestos de trabajo. Aunque, el nivel y la categoría salarial no se fijan
como consecuencia directa de la evaluación del puesto, esto viene a representar un
referente; la determinación de los niveles y categorías salariales está influida por
consideraciones propias de la organización en relación con la política salarial que se
establece anualmente (Hintze, 2024).
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Tabla 5
Dimensiones de desempeño, según la escala de intervalos de valoración
Cargo
Tabla salarial
De
Hasta
01
Gerente administrador
180
450
$ 850,00
02
Contador pagador
180
430
$ 476,22
03
Coordinador de talento
humano
170
400
$ 476,22
04
Bodeguero abastecedor de
insumos y materiales
180
420
$ 461,16
05
Jefe de campo
170
380
$ 473,53
06
Técnico control de sigatoka
170
380
$ 465,24
07
Jefe de empaque de cajas
180
340
$ 472,18
Nota: (Autores, 2025).
Con los datos del montaje de la escala de puntos se realiza la escala de intervalos de
valoración, dando un intervalo entre el rango de 100 y 500 puntos del valor de los
subfactores para cada cargo, donde 100 es igual a 0. Los intervalos están
determinados en función a la descripción cualitativa de la función, que se define según
el grado de resultados que provoca una accion técnico-administrativo.
De acuerdo con esta descripción cualitativa el rango para mantenerse en el cargo va
desde 101 a 500, estableciendo intervalos mayores que representan las habilidades
que se requiere para mantener los estándares de calidad. Entre 101 a 180, como el
caso 1, representa problemas habituales como falta de capacitación, comunicación,
personal poco involucrado, que bien serian el resultado de métodos de selección que
no funcionan, atención a los empleados.
4. Discusión
El sector bananero es una industria totalmente compleja, que exige un trabajo
continuo para mantener a la planta de banano las 24 horas del día en condiciones
productivas, esto exige jornadas de trabajos largos, los trabajadores de esta área
demandan tiempo para cumplir con todos los requerimientos, y aunque parezca ser
un sector poco formal, se requiere de profesionales especializados, dispuesto a
laborar con exactitud y a presión.
Bajo estas consideraciones el cultivo de banano depende de una administración
estratégica, con responsabilidad social inmersa en las buenas prácticas agrícolas, en
el cumplimiento de las normas que aporten en las certificaciones y acreditaciones,
sistemas, requisitos técnicos, donde se debe evaluar de forma constante los
estándares de gestión y se informe el grado de sostenibilidad, para ser promocionado
en el producto que se ofrece al consumidor, generando conciencia y responsabilidad
en todos los procesos (Lalangui et al., 2023).
La valuación de puestos, también llamada valoración o evaluación de los puestos de
trabajo, es un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y determinar el valor de
los trabajos desempeñados dentro de una organización, de forma individual tiene que
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estar basado en dimensiones, con el fin de determinar los salarios asociados a cada
tarea. Estas dimensiones no pueden ser tomadas al azar, tiene que ser producto de
un estudio de acuerdo con los objetivos que persigue la empresa. Existen métodos de
evaluación poco convencionales, basados en el arte y la creatividad, bien puede
funcionar y se adiciona dimensiones. Para determinar una dimensión laboral se
pueden utilizar muchos métodos
Las dimensiones son determinantes conductuales, surgen por la interacción social y
reflejan la cultura, tradiciones y métodos de acción propios de la organización, es
decir, el clima laboral. Estas dimensiones permiten un análisis de las organizaciones
y su forma de interactuar en el interior de ellas. (Guillen, 2023)
La dimensión Habilidad, para la industria bananera, se traduce en estrategias
administrativas para resolver problemas, tomar decisiones acertadas vinculadas al
manejo de banano, optimización de la mano de obra, y mantener la fruta en mercados
europeos con estándares de calidad
Este sector requiere de la dimensión esfuerzo, para alcanzar una productividad del
100% en largas jornadas de trabajo que están dadas según la calidad de la fruta que
exigen nuestros compradores
Cada puesto de trabajo requiere de la dimensión responsabilidad para cumplir las
metas semanales que están dadas por los cupos de caja a cumplir en las diferentes
exportadoras. Estos resultados son la productividad de todo un sistema empresarial
conformado por directivos, colaboradores agrícolas y administrativos, el manejo
adecuado los materiales insumos y recursos agrícolas, su descuido se traduce en
cuantiosas pérdidas económicas.
En el área agrícola es importante medir la dimensión y condiciones de trabajo, ya que
es una variable influyente en la motivación del trabajador. Este sector se expone a
ambientes naturales, riesgos y las jornadas de trabajo diversas.
5. Conclusiones
Para establecer las dimensiones de este sector agrícola se consideraron los
siguientes puestos de trabajo: Gerente administrativo, contador pagador, coordinador
de talento humano, bodeguero abastecedor de insumos y materiales, jefe de campo,
técnico de control de sigatoka, jefe de empaque de cajas, pero se pudo observar que
la mayoría de las agrícolas en estudio, no poseen el coordinador de talento humano.
Esta evaluación abarca todas las áreas de desempeño de las agrícolas que van desde
las labores agrícolas hasta la toma de decisiones de los directivos De los resultados
de obtenidos en el trabajo se definieron dimensiones: Habilidad, esfuerzo,
responsabilidad, y condiciones de trabajo
Para establecer las dimensiones, se experimentó con un nuevo método de asignación
de puntos para medir y valorar los distintos puestos de trabajo. Como es el método de
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puntos, esto nos permitió establecer intervalos de desempeño por factor para aplicar
la administración de salarios, comparable con otras agrícolas bananeras, de acuerdo
la tabla salario mínimo sectorial aplicable en el año 2024, según el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social 2024-IESS. Este método asume que existen
características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, considerando para
cada puesto de trabajo, importancia diferente, con intensidades de responsabilidad.
Se puntuó el esfuerzo requerido, por tarea de forma organizada y jerárquica, para
aplicar la ponderación y resolver colisiones entre los diferentes grupos de trabajo,
enfatizando la contribución de responsabilidad a cada subfactor, que después de los
resultados obtenidos por cada puesto se determina el salario correspondiente.
La experimentación de esta investigación supone la aplicación del método de
asignación de puntos sirve de base para determinar el grado de responsabilidad en
cada dimensión laboral para este sector agrícola bananero.
CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.
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