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ISSN: 2953-6790
Vol. 5 - Núm. 3 / Julio – Septiembre 2025
Mediación laboral en Ecuador: revisión crítica del
marco normativo, formación y cultura mediadora
Labor mediation in Ecuador: critical review of the regulatory
framework, training and mediator culture
Cueva-Vera, Cynthia Marilyn
1
Vera-Merchán, Sylvia Azucena
2
https://orcid.org/0009-0005-3191-079X
https://orcid.org/0009-0009-8343-8393
cmcuevav@ube.edu.ec
saveram@ube.edu.ec
Universidad Bolivariana del Ecuador, Ecuador,
Durán.
Universidad Bolivariana del Ecuador, Ecuador,
Durán.
Castro-Morales, Samuel
3
Alfonso-Caveda, Duniesky
4
https://orcid.org/0000-0003-1753-2516
https://orcid.org/0000-0001-7889-8066
samuel.morales-externo@unir.net
dlafonsoc@ube.edu.ec
Universidad Internacional de la Rioja, España, La
Rioja
Universidad Bolivariana del Ecuador, Ecuador,
Durán.
Autor de correspondencia
1
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v5/n3/199
Resumen: La mediación laboral en Ecuador enfrenta
limitaciones de acceso, cultura mediadora, formación
especializada y normativa insuficiente que afectan su
consolidación, en este sentido, se utilizó un enfoque
cualitativo, de tipo retrospectivo y bibliográfico-
documental, apoyado en la revisión sistemática de
literatura académica, análisis de contenido y normativa
legal vigente. Los principales hallazgos evidencian que
la mediación es eficaz para resolver conflictos de manera
rápida, económica y participativa, fomentando el diálogo,
la corresponsabilidad y la paz social en el entorno
laboral, sin embargo, persisten desafíos como el acceso
desigual a los servicios de mediación, la escasa cultura
mediadora, la falta de formación especializada de los
operadores y la carencia de un marco normativo más
detallado. De este modo, la discusión plantea que,
aunque se han registrado avances importantes, es
necesario fortalecer la mediación mediante estrategias
de reforma legal, descentralización institucional,
digitalización del servicio, certificación de mediadores,
promoción de la cultura mediadora y establecimiento de
sistemas de evaluación. Se concluye que la mediación
laboral debe consolidarse como un instrumento central
de justicia social en Ecuador, contribuyendo a un sistema
laboral más accesible, equitativo y orientado al desarrollo
sostenible.
Palabras clave: comprensión; resolución; mediación;
laboral; conflicto.
Research Article
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Abstract:
Labor mediation in Ecuador faces limitations of access, mediator culture, specialized
training and insufficient regulations that affect its consolidation. In this sense, a
qualitative, retrospective and bibliographic-documentary approach was used,
supported by the systematic review of academic literature, content analysis and current
legal regulations. The main findings show that mediation is effective in resolving
conflicts quickly, economically and in a participatory manner, fostering dialogue, co-
responsibility and social peace in the work environment; however, challenges persist,
such as unequal access to mediation services, poor mediation culture, lack of
specialized training for operators and the lack of a more detailed regulatory framework.
Thus, the discussion suggests that, although significant progress has been made, it is
necessary to strengthen mediation through legal reform strategies, institutional
decentralization, digitalization of the service, certification of mediators, promotion of
the mediator culture and establishment of evaluation systems. It is concluded that labor
mediation should be consolidated as a central instrument of social justice in Ecuador,
contributing to a more accessible, equitable and sustainable development-oriented
labor system.
Keywords: understanding, resolution, mediation, labor, conflict.
1. Introducción
La mediación laboral ha emergido como un elemento troncal en la diversificación de
las relaciones laborales contemporáneas, representando una alternativa eficaz y
humanizante frente a los métodos tradicionales de resolución de conflictos. En un
mundo cada vez más dinámico y complejo, donde las relaciones entre empleadores y
trabajadores están en constante tensión debido a factores económicos, sociales y
organizacionales, la necesidad de mecanismos ágiles, imparciales y restaurativos se
vuelve ineludible (López & Montalvo-Ramos, 2024). En este contexto, la mediación se
posiciona como una vía prometedora para resolver controversias laborales de manera
pacífica, eficiente y equitativa, permitiendo a las partes involucradas participar
activamente en la pesquisa de soluciones que respondan a sus intereses legítimos y
no meramente a la aplicación estricta de la norma jurídica. La mediación no solo
representa una metodología alternativa, sino también una transformación cultural y
procedimental que invita al diálogo, la colaboración y el consenso, en contraste con la
rigidez de los litigios judiciales.
En el caso ecuatoriano, el uso de los Mecanismos Alternativos de Resolución de
Conflictos (MARC) ha ganado visibilidad en las últimas décadas, no solo como una
estrategia para disminuir la carga procesal del sistema judicial, sino como una
respuesta estructural a las limitaciones que presenta el modelo judicial tradicional en
materia laboral. La normativa nacional ha experimentado un proceso de adaptación
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progresiva desde la promulgación de la Ley de Arbitraje y Mediación en (2018),
integrando paulatinamente la mediación a distintos ámbitos del derecho, entre ellos,
el laboral. No obstante, el desarrollo normativo no ha sido suficiente para consolidar
la práctica de la mediación como un componente sustancial dentro de la justicia laboral
ecuatoriana. Persisten limitaciones estructurales y culturales que obstaculizan su
implementación plena: desde la ausencia de una cultura mediadora consolidada hasta
la limitada formación de los operadores jurídicos en técnicas de mediación, sin olvidar
la resistencia de ciertos actores a modificar paradigmas arraigados en la confrontación
y la imposición.
A pesar de estas dificultades, la mediación laboral continúa avanzando como un
campo de estudio y aplicación que despierta cada vez más interés. Según García
(2025), en Ecuador, la mediación se está presentando como una herramienta
fundamental para la solución pacífica de conflictos entre empleadores y trabajadores,
al promover la justicia social, la eficiencia procesal y la preservación de relaciones
laborales constructivas. En este sentido, este artículo tiene como propósito ofrecer
una mirada profunda a la mediación laboral en Ecuador, abordando su
conceptualización, principios, procedimientos, ventajas y desventajas, así como las
implicaciones que tiene su práctica para fortalecer las instituciones y consolidar una
cultura de resolución pacífica de conflictos en el entorno laboral.
La mediación laboral se distingue por ser un proceso voluntario, confidencial y flexible,
en el cual un tercero imparcial, denominado el “mediador”, facilita la comunicación
entre las partes con el fin de que estas construyan conjuntamente una solución
mutuamente satisfactoria. Como lo establece el Ministerio de Inclusión Económica y
Social (2018), este proceso se fundamenta en la voluntad expresa de las partes y
busca resolver conflictos sin recurrir a decisiones impuestas, privilegiando el diálogo
como herramienta de transformación. Esta visión es compartida y respaldada por el
artículo 43 de la Ley de Mediación y Arbitraje (2018), que define a la mediación como
un procedimiento por medio del cual las partes, asistidas por un mediador neutral,
procuran un acuerdo con finalidad voluntaria de carácter extrajudicial y definitivo sobre
materias transigibles.
La mediación laboral, por tanto, se edifica sobre pilares como la autonomía de la
voluntad, la buena fe, la imparcialidad y la confidencialidad. Estos principios no solo
garantizan la integridad del proceso, sino que también refuerzan su carácter
restaurativo y cooperativo. En materia laboral, este mecanismo se aplica a una amplia
variedad de conflictos, como despidos intempestivos, diferencias salariales,
incumplimientos contractuales, acoso laboral, entre otros (Navarro et al., 2019). La
flexibilidad del procedimiento permite adaptar las soluciones a las particularidades de
cada caso, lo que representa una ventaja significativa frente a las resoluciones
estandarizadas propias del sistema judicial tradicional.
El auge de la mediación en el ámbito laboral responde también a la multiplicidad de
causas que originan los conflictos en este campo. Paredes (2022) identifica como
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causas frecuentes el incumplimiento de obligaciones contractuales, el acoso, la
discriminación, los despidos sin justificación y la falta de pago de remuneraciones. En
estos casos, la mediación no solo permite una resolución más rápida, sino que
también minimiza el impacto emocional, económico y reputacional que puede tener
un litigio prolongado, tanto para el empleador como para el trabajador. Asimismo,
favorece la restauración del vínculo laboral o, en su defecto, una separación más digna
y consensuada.
Entre los efectos positivos de la mediación laboral se encuentra la reducción de la
carga procesal del sistema judicial, la promoción del diálogo social, el ahorro de
recursos públicos y privados, y la posibilidad de alcanzar soluciones más creativas y
sostenibles. La mediación no solo busca resolver el conflicto puntual, sino que también
promueve la transformación de las relaciones laborales, generando condiciones más
equitativas y colaborativas para el futuro. La implementación de este mecanismo
contribuye además al desarrollo de una cultura de paz, basada en la cooperación y el
entendimiento mutuo, que puede irradiar más allá del ámbito laboral e incidir
positivamente en el tejido social (Orientados, 2025).
No obstante, también es necesario reconocer las limitaciones y desafíos que enfrenta
la mediación laboral en el contexto ecuatoriano. Entre ellos se destacan la falta de
difusión y sensibilización sobre los beneficios del proceso, la escasa capacitación
técnica de algunos operadores del sistema, y la necesidad de contar con marcos
normativos más claros y robustos en ciertos aspectos procedimentales. Además, la
institucionalización efectiva de la mediación requiere el compromiso de todos los
actores involucrados, entre ellos las instituciones del Estado, empresas, sindicatos y
trabajadores para generar condiciones de confianza, legitimidad y eficacia en su
implementación (Ludeña & Pineda, 2025).
En este sentido, este artículo tiene como objetivo comprender la eficacia, los desafíos
y beneficios de la mediación en la solución de conflictos laborales, proponiendo
estrategias para su fortalecimiento en Ecuador. Por lo que se propone una revisión
crítica basada en la literatura académica y la legislación, orientada a consolidar su
práctica como una alternativa viable, accesible y efectiva para la resolución de
conflictos laborales. La apuesta por una mediación fortalecida implica avanzar hacia
un modelo de justicia más participativa, humana y cercana a las necesidades reales
de los actores laborales. En última instancia, ello permitirá no solo mejorar la calidad
de las relaciones laborales, sino también contribuir a la construcción de un sistema
jurídico más inclusivo y resiliente, capaz de responder con equidad y eficiencia a los
desafíos del mundo del trabajo.
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2. Materiales y métodos
El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque cualitativo, orientado a la
interpretación comprensiva de la efectividad de la mediación laboral en Ecuador. El
diseño de investigación adoptado fue de tipo retrospectivo considerando la postura
metodológica de García y Vargas (2023), ya que se analizaron datos existentes,
literatura académica previa y normativa legal vigente sin intervención directa sobre los
fenómenos estudiados. Además, con base el trayecto metodológico de Andino y
Palacios (2023) la investigación se estructuró bajo la modalidad bibliográfica-
documental, dado que la información se obtuvo de fuentes secundarias que pasaron
un proceso de revisión y análisis del contenido.
El nivel de investigación fue exploratorio-descriptivo, ya que se buscó explorar las
características, desafíos y beneficios de la mediación laboral; además, se describió el
estado actual de su aplicación en el contexto ecuatoriano, comparando su uso en los
sectores público y privado. Los métodos utilizados incluyeron la revisión de literatura
académica por medio de la búsqueda de fuentes de información a través de
operadores booleanos (AND, OR, NOT) y el análisis de contenido, por esta razón, la
revisión documental consistió en la identificación, selección y análisis de artículos
científicos, tesis de grado, informes oficiales, y textos legales relevantes sobre
mediación laboral en Ecuador y América Latina. Para la búsqueda de información se
utilizaron Google académico y repositorios institucionales, lo que dio como resultado
42 documentos, divididos en la siguiente forma: artículos científicos (18); tesis de
grado: (8); informes oficiales: 6; textos legales (leyes, códigos, reglamentos): 10.
El análisis de contenido se aplicó tanto a los textos jurídicos (Ley de Arbitraje y
Mediación, Código del Trabajo, Constitución de la República del Ecuador) como a los
artículos y estudios recopilados. A partir de esto, se identificaron categorías temáticas
relevantes: marco normativo, implementación institucional, percepción social, eficacia,
y propuestas de fortalecimiento. Estas categorías emergieron de un proceso de
codificación abierta, seguida de agrupación axial para interpretar los patrones
conceptuales presentes en las fuentes.
Respecto a la selección de fuentes, los criterios de inclusión fueron: (a) publicaciones
entre 2018 y 2025, (b) investigaciones enfocadas en mediación laboral o MARC en el
contexto ecuatoriano o latinoamericano, (c) documentos legales vigentes en Ecuador.
Los criterios de exclusión abarcaron: (a) fuentes sin revisión académica, (b)
documentos que abordaran mediación en ámbitos no laborales (por ejemplo, civil o
penal) y (c) estudios de opinión sin metodología explícita. No se trabajó directamente
con personas ni se recabaron datos personales, por lo que no se requirió aprobación
por parte de un comité de ética, sin embargo, se respetaron los principios éticos de
rigor académico, citando adecuadamente todas las fuentes utilizadas y resguardando
la integridad intelectual de los autores consultados.
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3. Resultados
3.1. Eficacia de la mediación laboral
La mediación laboral en Ecuador ha demostrado ser una herramienta eficaz no solo
por su capacidad para resolver conflictos de manera ágil y económica, sino también
por su potencial transformador en las relaciones laborales. Más allá de la resolución
puntual de disputas, este mecanismo promueve una cultura del diálogo, la
corresponsabilidad y la paz social, convirtiéndose en un modelo alternativo a los
procedimientos judiciales tradicionales. Al empoderar a las partes para alcanzar
acuerdos consensuados, la mediación contribuye a fortalecer relaciones más
sostenibles entre empleadores y trabajadores (Román, 2025).
Los datos del Consejo de la Judicatura (2025) respaldan esta eficacia. En ese año se
registraron 3,775 causas de mediación en centros acreditados, de las cuales 2,518
culminaron en acuerdos, reflejando una efectividad del 66.7%. Este resultado es aún
más relevante si se considera que los procesos de mediación se resuelven entre 7 a
15 días hábiles, mientras que los litigios judiciales laborales suelen extenderse de seis
meses a un año. Esta diferencia en plazos y costos hace que la mediación sea una
alternativa viable tanto para empleados como para empleadores, reduciendo el
impacto emocional y económico de los conflictos.
Uno de los factores clave de su eficacia es el protagonismo de las partes. A diferencia
del juicio, donde una autoridad impone una resolución, la mediación otorga control a
los involucrados, permitiendo acuerdos ajustados a sus necesidades. Esto incrementa
la tasa de cumplimiento voluntario, disminuye la reincidencia de conflictos y mejora el
clima organizacional. A su vez, las organizaciones que promueven la mediación
proyectan una imagen institucional más positiva, basada en la cooperación y el
respeto mutuo (Universidad Espíritu Santo, 2019).
La mediación también actúa como mecanismo preventivo. Su uso contribuye a
descongestionar el sistema judicial, permitiendo canalizar conflictos antes de que
escalen. En un país donde la carga procesal es elevada, esta función preventiva
adquiere un valor estratégico, tanto desde una perspectiva administrativa como
presupuestaria (Consejo de la Judicatura, 2024).
Desde el punto de vista normativo, el país cuenta con un marco que respalda el
proceso mediador. El artículo 38 de la Ley de Mediación y Arbitraje (2018) (última
reforma: Registro Oficial 309, 21-VIII-2018) establece que los procedimientos pueden
ajustarse a lo estipulado en los centros de mediación, ofreciendo flexibilidad legal. El
proceso inicia con la presentación de la solicitud, seguido por audiencias convocadas
oficialmente. En caso de inasistencia reiterada, se emite una constancia de
imposibilidad de mediación, garantizando la formalidad del proceso.
Además, el uso de técnicas específicas como la escucha activa, la reformulación o las
preguntas abiertas, facilita la comprensión entre las partes y la generación de
soluciones colaborativas. Estas herramientas, junto con la posibilidad de homologar
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judicialmente los acuerdos alcanzados, refuerzan la confianza en el proceso y otorgan
seguridad jurídica a los compromisos asumidos. En suma, la eficacia de la mediación
laboral no se limita a lo cuantificable. Su verdadero valor está en su capacidad para
transformar las dinámicas laborales, prevenir conflictos futuros y contribuir a entornos
organizacionales más sanos y cooperativos (Da Silva, 2014).
3.2. Desafíos de la mediación laboral
A pesar de los avances normativos y los resultados positivos obtenidos en ciertos
casos, la mediación laboral en Ecuador aún enfrenta importantes desafíos que limitan
su consolidación como un mecanismo efectivo y prioritario de resolución de conflictos.
Estos desafíos se manifiestan en aspectos estructurales, institucionales, culturales y
técnicos, condicionando su alcance y su percepción como una alternativa confiable al
proceso judicial tradicional (Consejo de la Judicatura, 2025).
Uno de los principales retos es el acceso desigual a los servicios de mediación.
Aunque la Constitución de la República del Ecuador (2008) garantiza el derecho al
acceso a la justicia (Registro Oficial No. 449, 2008), en la práctica este derecho se ve
restringido por la centralización de los centros de mediación en las grandes ciudades
como Quito, Guayaquil y Cuenca. En contraste, muchas parroquias y cantones rurales
carecen de esta infraestructura, lo que excluye a vastos sectores de la población,
especialmente a quienes enfrentan condiciones económicas o geográficas adversas.
Esta falta de cobertura institucional impide que la mediación llegue de manera
equitativa a todos los trabajadores y empleadores.
A esta limitación se suma la escasa difusión y el bajo nivel de conocimiento sobre la
mediación, especialmente en zonas periféricas. Muchos trabajadores y empleadores
no consideran esta opción viable debido al desconocimiento de su funcionamiento o
a una desconfianza persistente hacia los MARC. Este fenómeno evidencia una cultura
jurídica adversarial, que privilegia el litigio como primera opción, bajo la creencia de
que solo una sentencia judicial puede ofrecer garantías reales. Esta resistencia
cultural también tiene raíces en el sistema educativo y en los entornos laborales,
donde no se han incorporado de forma sistemática contenidos sobre resolución
pacífica de conflictos ni competencias socioemocionales como el diálogo y la empatía.
Esta carencia impide formar actores laborales preparados para utilizar la mediación
como vía efectiva, limitando así su legitimidad social (Ministerio de Inclusión
Económica y Social, 2018).
Un desafío adicional se presenta en la formación de los mediadores. Aunque la Ley
de Mediación y Arbitraje exige que los mediadores estén capacitados y acreditados
(Ley de mediación y Arbitraje, 2018), la normativa no establece requisitos
diferenciados para quienes se desempeñan en materia laboral. Esto ha derivado en
una formación generalista que no aborda adecuadamente las complejidades
específicas del derecho del trabajo, como el manejo de conflictos colectivos, la
negociación sindical o los enfoques psicosociales. Según datos del Consejo de la
Judicatura (2025), en el período 2021-2023 solo el 11.21% de los casos de mediación
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correspondió al ámbito laboral, lo que refleja una baja demanda y una posible
percepción de ineficacia.
Asimismo, la mediación no es obligatoria antes del juicio laboral, lo que debilita su
potencial preventivo. Este carácter voluntario permite que actores con mayor poder,
como algunos empleadores, rechacen participar en el proceso, perpetuando
desequilibrios y debilitando la función restaurativa del mecanismo (Organización
Mundial de la Propiedad Intelectual, 2025). De hecho, la ausencia de un sistema de
monitoreo nacional impide evaluar el desempeño de los mediadores, la efectividad de
los acuerdos y la satisfacción de los usuarios. Sin una base de datos sólida, resulta
difícil identificar prácticas exitosas, corregir falencias y generar políticas públicas
basadas en evidencia. Esta debilidad institucional limita el crecimiento y la mejora
continua de la mediación laboral en Ecuador.
3.3. Beneficios de la mediación laboral
La mediación laboral se ha consolidado como uno de los Mecanismos Alternativos de
Resolución de Conflictos (MARC) con mayor potencial para transformar la gestión de
disputas en el ámbito del trabajo. Su valor trasciende lo procesal, al ofrecer beneficios
en planos institucionales, organizacionales y sociales, configurándose como una
herramienta estratégica para fortalecer la justicia participativa y restaurativa (Piñas et
al., 2022). En el contexto ecuatoriano, donde las tensiones laborales son frecuentes y
el sistema judicial presenta signos de saturación, la mediación emerge como una vía
accesible, eficiente y promotora de paz social.
Uno de los beneficios más notorios es su capacidad de ofrecer soluciones rápidas y a
bajo costo. A diferencia de los juicios laborales, que pueden prolongarse durante
meses, la mediación permite resolver disputas en lapsos de 7 a 15 días hábiles
(Consejo de la Judicatura, 2024). Esta agilidad favorece a ambas partes al minimizar
el desgaste emocional, reducir costos legales y facilitar un cierre más ágil de los
conflictos. Además, al disminuir la carga sobre los tribunales, contribuye a una mejor
gestión de los recursos del sistema judicial.
Desde una perspectiva económica, la mediación representa una alternativa más
asequible. Evita gastos derivados de peritajes, audiencias o apelaciones, lo que la
convierte en una opción viable para trabajadores de bajos ingresos y para pequeñas
empresas. Así, promueve un acceso más equitativo a la justicia, especialmente en
contextos donde las asimetrías económicas limitan el ejercicio pleno de los derechos
laborales (Bravo, 2021).
Un aspecto distintivo de la mediación es el protagonismo que otorga a las partes. Lejos
de una lógica impositiva, los acuerdos se construyen de manera consensuada, lo que
refuerza la autonomía de la voluntad y permite soluciones más ajustadas a las
realidades de empleador y trabajador. Este involucramiento directo en la toma de
decisiones fortalece el compromiso con los acuerdos alcanzados y eleva los niveles
de cumplimiento voluntario, reduciendo la reincidencia de conflictos (Giménez, 2016).
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Otro beneficio relevante es la capacidad de la mediación para preservar y, en ciertos
casos, restablecer las relaciones laborales. Mediante la intervención de un tercero
neutral, se crean espacios seguros para el diálogo, se des escalan tensiones y se
promueve el entendimiento mutuo. Esta dinámica resulta clave para mantener un
clima organizacional saludable y una comunicación efectiva dentro de las empresas.
Desde el enfoque institucional, las organizaciones que recurren a la mediación
proyectan una imagen comprometida con la resolución pacífica de conflictos. Esto
mejora su reputación, fideliza al talento humano y optimiza sus políticas de recursos
humanos. Asimismo, el uso interno de la mediación fortalece la cultura ética y la
responsabilidad social corporativa (Martínez-Pecino et al., 2008).
En términos de justicia social, la mediación facilita la participación de sectores
históricamente marginados, ofreciendo un entorno menos intimidante que el judicial.
Esto democratiza el acceso a soluciones justas, promueve la equidad y contribuye a
reducir las barreras de acceso a la justicia laboral (Universidad Espíritu Santo, 2019).
Por esta razón, el fomento de la mediación laboral contribuye al cumplimiento de
compromisos internacionales en materia de derechos laborales, promovidos por
organismos como la Organización Internacional del Trabajo. Su consolidación
representa un paso clave hacia un sistema laboral más justo, eficiente y humano.
3.4. Estrategias para el fortalecimiento de la mediación laboral en el Ecuador
El fortalecimiento de la mediación laboral en Ecuador es una tarea prioritaria para
construir un sistema de resolución de conflictos más eficiente, inclusivo y alineado con
los principios del desarrollo sostenible. Aunque el país ha avanzado en el
reconocimiento legal de los Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos
(MARC), su implementación efectiva aún enfrenta limitaciones normativas,
institucionales y culturales que impiden consolidar la mediación laboral como
herramienta central en la justicia del trabajo (López & Montalvo-Ramos, 2024).
La primera estrategia clave es la readecuación normativa. Aunque la Ley de Arbitraje
y Mediación (2018) reconoce la mediación como vía legítima (última Reforma:
Registro Oficial 309, 21-VIII-2018), es necesario actualizarla para abordar las
particularidades del ámbito laboral. Se propone reformar el Código del Trabajo para
establecer la obligatoriedad de una etapa previa de mediación antes de acudir a juicio,
salvo en casos de vulneración de derechos fundamentales. Esto reduciría la carga
procesal y fomentaría una cultura de resolución dialogada.
Otro aspecto esencial es la descentralización institucional. La mayoría de centros de
mediación se ubican en grandes ciudades, dejando sin cobertura a zonas rurales y
sectores vulnerables (Organización Mundial de la Propiedad Intelectual, 2025). Se
sugiere establecer centros provinciales especializados, coordinados por el Ministerio
de Trabajo en alianza con universidades y gobiernos locales, además de implementar
unidades móviles de mediación. Así se garantizaría el acceso equitativo, conforme a
lo estipulado en el artículo 75 de la Constitución.
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La incorporación de la mediación digital representa una alternativa viable para superar
barreras geográficas (García & Reyes, 2017). La pandemia demostró la eficacia de
los servicios virtuales, por lo que se recomienda una plataforma nacional telemática,
gestionada por el Consejo de la Judicatura y el Ministerio de Trabajo, que permita
realizar mediaciones en línea, con firma electrónica validada. Esta modalidad
expandiría la cobertura y adaptaría el servicio a las realidades tecnológicas del país.
En cuanto a la profesionalización de los mediadores, el artículo 25 de la Ley de
Arbitraje y Mediación (2018) exige acreditación, pero no especifica formación
diferenciada para cada ámbito. Se propone crear un programa de certificación
especializado en mediación laboral, avalado institucionalmente, que contemple
derecho laboral, negociación sindical, psicología organizacional y enfoque de
derechos humanos. Las universidades podrían ofrecer estos programas como
requisito para la acreditación.
Promover una cultura mediadora es igualmente necesario. Debe integrarse en la
formación técnica y universitaria, y acompañarse de campañas de sensibilización
dirigidas a todos los actores del mundo laboral. Las empresas pueden ser aliadas
estratégicas, adoptando protocolos internos de mediación en sus políticas de recursos
humanos (López & Montalvo-Ramos, 2024).
En efecto, se requiere un sistema robusto de evaluación y seguimiento. Es necesario
implementar estadísticas nacionales sobre acuerdos alcanzados, niveles de
cumplimiento y satisfacción de los usuarios, así como mecanismos de control de
calidad del desempeño de los mediadores, mediante auditorías, evaluaciones y un
registro nacional de acuerdos (Dirección del Trabajo, 2025). En conjunto, estas seis
estrategias: reforma normativa, descentralización, digitalización, formación
especializada, cultura mediadora y control de calidad; son esenciales para consolidar
la mediación laboral como instrumento efectivo de justicia social en el Ecuador
4. Discusión
Los resultados obtenidos en este estudio coinciden con hallazgos previos que
destacan a la mediación laboral como un mecanismo eficaz para la resolución de
conflictos en el ámbito laboral. En este sentido, Román (2025) evidencia que la
mediación ofrece ventajas significativas frente a los litigios tradicionales,
particularmente en cuanto a agilidad, costos reducidos y restauración del vínculo
laboral. Por ello, a partir del estudio se destaca que el 66.7% de los casos de
mediación culminaron en acuerdos, con una duración promedio entre 7 y 15 días
hábiles, lo que descongestiona el sistema de justicia.
En el mismo sentido, los resultados obtenidos encuentran respaldo en los
planteamientos de Bravo (2021), quien en su estudio de caso en el Ingenio La Troncal
identificó una mejora notable en la percepción de justicia y clima laboral luego de
implementar mediación. Esta evidencia fortalece la noción de que el proceso mediador
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no solo resuelve conflictos, sino que transforma positivamente las relaciones
laborales, lo que se traduce en una mayor productividad en los trabajadores.
En contraste a lo planteado, ciertos hallazgos contradicen o matizan el optimismo
institucional que reflejan informes oficiales como el del Consejo de la Judicatura
(2024), el cual sostiene que la mediación es plenamente accesible en Ecuador, por el
contrario, en el estudio se evidencian barreras estructurales, como la centralización
de centros de mediación y la escasa cobertura en zonas rurales, situación que también
fue documentada por Ludeña y Pineda (2025) en su análisis sobre la obligatoriedad
de la mediación laboral.
En cuanto a la formación de mediadores, López y Montalvo-Ramos (2024) sostienen
que la preparación generalista en mediación resulta insuficiente para abordar los
conflictos laborales con el nivel de especialización requerido. Este señalamiento
coincide con lo evidenciado en este trabajo, donde se destaca la ausencia de
programas formativos específicos en derecho del trabajo, negociación sindical y
enfoque psicosocial.
De este modo, el estudio de Giménez (2016) sobre mediación intercultural contribuye
a una lectura más profunda del enfoque restaurativo, al destacar la importancia de la
confianza y la horizontalidad del proceso, debido a que, estas dimensiones son
fundamentales para explicar la alta tasa de cumplimiento voluntario detectada también
en esta investigación.
En definitiva, la discusión pone en evidencia que los resultados obtenidos no solo se
alinean con hallazgos previos, sino que también permiten identificar brechas
persistentes, en particular en términos de acceso, formación y cultura mediadora. Por
ello, este estudio no pretende extender los resultados presentados, sino confrontarlos
críticamente con antecedentes empíricos y teóricos, aportando a una comprensión
más amplia de la mediación laboral como política pública en el contexto ecuatoriano.
5. Conclusiones
La presente investigación ha permitido alcanzar el objetivo propuesto: comprender la
eficacia, los desafíos y beneficios de la mediación en la solución de conflictos laborales
en Ecuador, así como proponer estrategias orientadas a su fortalecimiento
institucional, normativo y cultural. A partir del análisis realizado, es posible establecer
un conjunto de reflexiones críticas que trascienden la mera sistematización de
información y aportan elementos sustantivos al debate académico y práctico sobre la
justicia laboral en el país.
En primer lugar, la mediación laboral ha demostrado ser un mecanismo eficaz en la
resolución de conflictos, no solo por su capacidad de ofrecer soluciones rápidas,
económicas y participativas, sino por su potencial para transformar el modelo de
relaciones laborales vigente. La eficacia de este instrumento radica en su carácter
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dialógico y restaurativo, que empodera a las partes a construir conjuntamente
acuerdos sostenibles y legítimos, fortaleciendo el tejido organizacional y promoviendo
una cultura de entendimiento mutuo. La alta tasa de cumplimiento voluntario de los
acuerdos alcanzados, así como la reducción significativa del tiempo de resolución en
comparación con los juicios tradicionales, son evidencia empírica de esta eficacia.
Este hallazgo no solo valida la utilidad de la mediación como mecanismo procesal,
sino que destaca su valor social en términos de prevención de conflictos, mejora del
clima laboral y fortalecimiento de la justicia social.
Sin embargo, esta eficacia se ve limitada por un conjunto de desafíos estructurales
que ponen en evidencia la distancia entre la normativa vigente y su aplicación efectiva.
La mediación laboral en Ecuador aún enfrenta una escasa cobertura territorial, una
débil formación especializada de los mediadores, una baja institucionalización en las
zonas rurales y una limitada cultura jurídica orientada a la resolución pacífica de
disputas. Estos elementos evidencian una brecha entre el diseño normativo y la
operatividad del sistema, lo cual compromete el acceso equitativo a este tipo de
justicia. La investigación ha identificado, además, que los sectores más afectados por
estas limitaciones son aquellos que ya enfrentan condiciones de vulnerabilidad:
trabajadores informales, personas con bajo nivel educativo y poblaciones rurales e
indígenas, lo que profundiza las desigualdades ya existentes en el acceso a derechos.
En este contexto, el aporte principal de esta investigación radica en la propuesta
integral de estrategias para el fortalecimiento de la mediación laboral en Ecuador.
Estas estrategias incluyen la reforma del marco normativo para incorporar
disposiciones específicas que reconozcan la particularidad de los conflictos laborales;
la descentralización y expansión de los centros de mediación laboral hacia zonas
rurales; el desarrollo de una plataforma nacional de mediación digital que permita
superar las barreras geográficas; la implementación de programas de formación
especializada en derecho laboral para mediadores; y la promoción activa de una
cultura mediadora a través de la educación, la sensibilización institucional y la
inclusión de protocolos internos en las organizaciones.
Estas propuestas responden no solo a la identificación de las deficiencias actuales,
sino que se sustentan en un análisis crítico de sus causas y consecuencias, lo que
permite plantear líneas de acción concretas y sostenibles. La investigación, en este
sentido, no solo describe un problema, sino que se compromete con su transformación
desde un enfoque propositivo, que articula el plano normativo con el institucional, el
técnico y el cultural.
Desde una perspectiva científica, este trabajo contribuye al campo de los estudios
socio-jurídicos sobre resolución alternativa de conflictos, al ofrecer una visión
contextualizada de la mediación laboral en Ecuador, basada en evidencias
estadísticas, fundamentos normativos y un análisis crítico de su operatividad.
Asimismo, aporta una sistematización conceptual útil para futuras investigaciones en
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torno al acceso a la justicia, la reforma laboral y la administración de conflictos en
contextos latinoamericanos.
En definitiva, la mediación laboral debe dejar de ser un recurso marginal o residual
frente al litigio, para convertirse en un pilar del sistema de relaciones laborales en
Ecuador. Su fortalecimiento no es solo un imperativo técnico o institucional, sino una
condición necesaria para avanzar hacia una justicia laboral más eficiente, accesible,
equitativa y democrática. Las estrategias aquí propuestas constituyen una hoja de ruta
viable para lograrlo, en tanto integran las dimensiones legales, organizativas y
culturales necesarias para transformar el conflicto en oportunidad de diálogo y
progreso.
CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.
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