Journal of Economic and Social Science Research | Vol. 06 | Num. 02 | Abr – Jun | 2026 pág. 101
Reconocimiento organizacional y su relación con la
satisfacción laboral en el personal de servicios de
una institución universitaria
Organizational recognition and its relationship to job satisfaction
among service staff at a university
Vinza-Coronel, Cristina Guadalupe
1
Plúa-Panta, Karina Alexandra
2
https://orcid.org/0009-0000-1927-2637
https://orcid.org/0000-0003-3738-3749
cvinzac@uteq.edu.ec
kplua@uteq.edu.ec
Ecuador, Quevedo, Universidad Técnica Estatal de
Quevedo.
Ecuador, Quevedo, Universidad Técnica Estatal de
Quevedo.
Tenelema-Jiménez, Inés Elizabeth
3
https://orcid.org/0009-0007-0836-7965
Itenelemaj@uteq.edu.ec
Ecuador, Quevedo, Universidad Técnica Estatal de
Quevedo.
Autor de correspondencia
1
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v6/n2/243
Resumen: El estudio analiza la relación entre el
reconocimiento organizacional y la satisfacción
laboral en el personal de servicios de una institución
universitaria, considerando la necesidad de
fortalecer la gestión del talento humano en
contextos educativos. Se empleó un enfoque
cuantitativo, diseño no experimental y alcance
correlacional, aplicando un cuestionario con escala
Likert a una muestra de 35 colaboradores. Los
resultados evidencian niveles favorables de
reconocimiento organizacional, especialmente en
evaluación, capacitación y recursos, mientras que la
satisfacción laboral se mantiene en un nivel
moderado, particularmente en salario, beneficios y
equilibrio vida-trabajo. El análisis correlacional
muestra una relación positiva moderada entre
ambas variables, indicando que el reconocimiento
influye en la satisfacción, aunque no de manera
determinante. Estos hallazgos coinciden con
estudios recientes que destacan el carácter
multidimensional de la satisfacción laboral. Se
concluye que es necesario fortalecer estrategias
integrales que articulen reconocimiento, incentivos
y bienestar organizacional para mejorar la
satisfacción laboral.
Palabras clave: reconocimiento, satisfacción,
salario.
Research Article
Receptado: 23/Mar/2026
Aceptado: 15/Abr/2026
Publicado: 30/Abr/2026
Cita: Vinza-Coronel, C. G., Plúa-Panta, K. A., &
Tenelema-Jiménez, I. E. (2026). Reconocimiento
organizacional y su relación con la satisfacción
laboral en el personal de servicios de una institución
universitaria. Journal of Economic and Social Science
Research, 6(2), 101-
112. https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v6/n2/243
Journal of Economic and Social Science Research
(JESSR)
https://economicsocialresearch.com
jessr@editorialgrupo-aea.com
info@editoriagrupo-aea.com
Nota del editor: Editorial Grupo AEA se mantiene
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Artículo Científico
Abstract:
The study analyzes the relationship between organizational recognition and job
satisfaction among service staff at a university, taking into account the need to
strengthen human talent management in educational settings. A quantitative approach
was used, employing a non-experimental design with a correlational scope, and a
Likert-scale questionnaire was administered to a sample of 35 employees. The results
show favorable levels of organizational recognition, especially in evaluation, training,
and resources, while job satisfaction remains at a moderate level, particularly
regarding salary, benefits, and work-life balance. The correlational analysis shows a
moderate positive relationship between the two variables, indicating that recognition
influences satisfaction, although not in a decisive manner. These findings align with
recent studies highlighting the multidimensional nature of job satisfaction. It is
concluded that it is necessary to strengthen comprehensive strategies that integrate
recognition, incentives, and organizational well-being to improve job satisfaction.
Keywords: recognition, job satisfaction, salary.
1. Introducción
Es evidente que, en algunas organizaciones de estándares mundiales la política de
atención a los trabajadores, se centra en términos de reconocimiento a su labor
reflejadas en mejoras salariales, complementadas con otras acciones que constituyen
verdaderas compensaciones no monetarias, reconocidas como salario emocional,
como: flexibilidad laboral, apoyo moral, que significativamente elevan el esfuerzo para
el logro de metas mediante el desempeño (Imran et al., 2025).
Por lo tanto, un elemento relevante en la gestión del talento humano en las
organizaciones es el reconocimiento organizacional el cual se consolida
esencialmente en contextos donde ciertos grupos laborales presentan menor
visibilidad dentro de la estructura institucional, este reconocimiento genera confianza
y sentido de pertenencia a la organización. Por otro lado, en el entorno del individuo
como un “ser trabajador” el reconocimiento resulta un recurso psicosocial protector,
que sustenta una relación directa entre la competitividad empresarial y el rendimiento
del trabajador, su ausencia provoca un desequilibrio en el sistema esfuerzo -
recompensa con serias implicaciones para la gestión del talento humano en las
organizaciones (Puyol-Cortez, 2021).
Palacios-Serna et al. (2024), destacan que el reconocimiento laboral aumenta la
satisfacción de quienes trabajan, esta se fortalece cuando las organizaciones valoran
el capital humano como activo estratégico, reconociendo el rendimiento mediante
incentivos que promueven compromiso y eficiencia en sus funciones (LLaure, 2025)
Journal of Economic and Social Science Research | Vol. 06 | Num. 02 | Abr – Jun | 2026 pág. 103
Artículo Científico
A nivel organizacional existen limitaciones y percepciones reales entre los líderes para
desempeñar la función de reconocimiento, recordando que este es un componente
del clima que produce satisfacción laboral, por ello es indispensable que los
supervisores tengan competencias específicas para reconocer cuando el empleado
realiza bien una tarea.
Al asumirse el reconocimiento como estrategia organizacional, se procura definir un
modelo innovador y eficiente organizacional. En esta se deben analizar los factores
contextuales motivacionales del promedio de los trabajadores. (Saks, 2022; Palacios-
Serna et al. 2024). Asimismo, la satisfacción laboral se ha identificado como un
indicador relevante del desempeño organizacional, al relacionarse con la
productividad, permanencia y calidad del servicio (Campos-Tufiño et al., 2025). No
obstante, cuando el reconocimiento es limitado o se manifiesta de manera informal,
pueden generarse percepciones de desvalorización que afectan la experiencia laboral.
En el ámbito de la educación superior en Ecuador, el personal de servicios cumple
funciones esenciales para el desarrollo de las actividades académicas, al garantizar
condiciones adecuadas para el funcionamiento institucional. Sin embargo, pese a su
importancia, su labor no siempre es reconocida de manera formal. La ausencia de
prácticas estructuradas de reconocimiento hacia el personal de servicios puede
derivar en implicaciones institucionales importantes, tales como la disminución del
compromiso laboral, la variabilidad en la calidad del servicio y el deterioro del clima
organizacional. Estas condiciones no solo afectan a nivel individual, sino que también
inciden en la percepción que la comunidad universitaria tiene sobre el funcionamiento
institucional, generando efectos indirectos en la dinámica académica.
A pesar de la relevancia de las variables implicadas en el estudio, la literatura presenta
limitaciones importantes, ya que gran parte de las investigaciones se ha centrado en
personal docente, administrativo o en contextos empresariales, dejando de lado a los
trabajadores de servicios (Romero-Reyes & Paladines-Torres, 2024; Rendon-Guerra
et al., 2025) Asimismo, muchos estudios han analizado el reconocimiento
organizacional y la satisfacción laboral de forma independiente, sin profundizar en su
relación dentro del contexto universitario latinoamericano. A esto se suman
inconsistencias metodológicas que dificultan la comparación de resultados y la
construcción de modelos explicativos sólidos.
Desde esta perspectiva la presente investigación adquiere relevancia teórica, práctica
y social. En el ámbito teórico, contribuye al análisis del reconocimiento organizacional
como factor asociado a la satisfacción laboral en poblaciones poco estudiadas. En el
plano práctico, proporciona elementos que pueden ser considerados en la gestión del
talento humano, orientando estrategias que favorezcan el bienestar laboral. A nivel
social, permite visibilizar a un grupo de trabajadores que, en muchos casos, no recibe
el reconocimiento acorde a su aporte institucional.
En este contexto, surge la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuál es la relación
entre el reconocimiento organizacional y la satisfacción laboral en el personal de
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Artículo Científico
servicios de una institución universitaria? En este sentido, el objetivo principal del
estudio es analizar dicha relación; específicamente, describir el nivel de
reconocimiento organizacional, determinar el nivel de satisfacción laboral y establecer
la relación entre ambas variables, con el fin de aportar evidencia que contribuya a la
mejora de las prácticas organizacionales.
El valor del reconocimiento en las organizaciones:
El reconocimiento influye profundamente en el rendimiento de los empleados a través
de diversas dimensiones, entre las que se incluyen un mayor compromiso, un mejor
comportamiento ciudadano en la organización y una mayor eficiencia en las tareas.
Un enfoque significativo son los programas de reconocimiento basados en el equipo,
que fomentan la colaboración y la responsabilidad colectiva (Imran et al., 2025). Los
empleados reconocidos tienden a mostrar un mayor compromiso con sus tareas, lo
que se traduce en una mayor satisfacción y fidelidad del cliente. Por lo que el
reconocimiento fomenta el intercambio de conocimientos y la orientación al servicio,
especialmente en entornos con una supervisión mínima.
De acuerdo con Imran et al. (2025), consideran que el reconocimiento público y formal
tiene un efecto inmediato en la autoestima del empleado, lo que eleva su compromiso
con los objetivos de la empresa. El reconocimiento formal es, una estrategia muy
importante para poder establecer una cultura de reconocimiento, permite la retención
de empleados cuando se efectúa de manera eficaz comúnmente se emplea en
reconocer la antigüedad laboral, los logros de metas establecidas por la organización.
En este sentido, para Bellido-Cabrera et al. (2025), la "Teoría del Reconocimiento" de
Axel Honneth establece que el reconocimiento no solo modifica la conducta de los
individuos, sino que también regula sus emociones y facilita la interacción social.
Además, el reconocimiento es un elemento extremadamente importante en la escalera
de mando de una organización exitosa, su mala aplicación puede conducir al fracaso
colectivo en la unidad de trabajo, enrareciendo el ambiente laboral y generando
desmotivación entre los empleados.
Por consiguiente, todo plan de gestión del talento humano tendiente a mejorar el
desempeño laboral debe abordar aspectos relacionados con recompensas y
reconocimientos, acompañadas de estrategias de capacitación, inducción,
socialización de saberes entre los individuos de la unidad a objeto de formar una
fuerza laboral comprometida, que por derivación se transforma en competitiva y
alineada con la misión organizacional (Palacios-Serna et al. 2024).
El reconocimiento del trabajador puede entenderse como la consecuencia de la
afirmación de terceros. Es así como el auténtico cambio en las organizaciones
ocurrirá a partir de la implementación de políticas organizaciones alineadas a los
incentivos alrededor de las evaluaciones de desempeño, que repercutirán en la
satisfacción individual del trabajador y en su sentido de pertenencia y en su
rendimiento (Puyol-Cortez, 2021).
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Artículo Científico
El logro de la satisfacción laboral en los empleados:
La satisfacción laboral debe entenderse como un componente de desarrollo
profesional y humano que permite garantizar el cumplimiento de los procesos y
el soporte del recurso humano apto y necesario para su efecto. Se debe generar la
necesidad oportuna de contar con mano de obra capaz de asumir los retos
propuestos, cumplimiento de objetivos y comprometido leal para con la organización
donde presta su servicio.
La satisfacción en el trabajo, es uno de los temas de mayor relevancia tanto en el
estudio de la psicología como en el de otras ramas similares, principalmente en las
vinculadas a la gestión, dirección y administración del talento humano. Siendo la
gestión de recursos humanos, área más pertinente para analizar a las personas,
recurso que es la base primordial para el desarrollo de toda empresa y organización.
El sentido del trabajo, actúa como un factor que modera y media la satisfacción laboral.
Este sentido se ve fortalecido en un ambiente donde hay apoyo social y autonomía,
condiciones que permiten a los docentes experimentar mayor satisfacción y bienestar
en su rol. Lo que se refleja con el grado de productividad, toda vez que cuando una
persona se siente cómoda y en armonía con su ambiente laboral, ejerce sus
actividades de manera eficiente y eficaz.
Una buena gestión del capital humano es una fuente de ventaja competitiva porque al
lograr una buena satisfacción laboral y el compromiso organizacional se logrará
responder ágilmente a las necesidades del mercado, si los empleados no entienden
la filosofía de la empresa, tendrán dificultades para cumplir con sus tareas y roles en
sus puestos de trabajo. Esto se traduce en mayores costos, menor calidad del trabajo
y menor competitividad.
2. Materiales y métodos
El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque metodológico mixto, integrando
componentes cuantitativos y cualitativos con el propósito de obtener una comprensión
más amplia del fenómeno analizado. En este sentido, el componente cuantitativo
permitió medir la relación entre el reconocimiento organizacional y la satisfacción
laboral, mientras que el cualitativo aportó elementos interpretativos sobre las
percepciones del personal de servicios en su entorno laboral. Este enfoque facilitó un
análisis integral del comportamiento humano dentro de la organización, articulando
datos medibles con experiencias subjetivas (Creswell y Creswell, 2021).
De manera coherente con lo anterior, la investigación se desarrolló bajo un diseño no
experimental, dado que las variables no fueron manipuladas, sino observadas en su
contexto natural. Asimismo, se integraron características de investigación documental
y de campo, ya que se revisó literatura científica para sustentar el estudio y se
recolectaron datos directamente en el entorno laboral. Este planteamiento permitió
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Artículo Científico
analizar el fenómeno tal como ocurre en la realidad, respetando las dinámicas propias
del contexto organizacional
En este contexto el estudio incorporó razonamientos inductivos y deductivos, lo que
permitió relacionar la evidencia empírica con los fundamentos teóricos. El enfoque
inductivo facilitó la identificación de patrones a partir de los datos recolectados,
mientras que el deductivo permitió contrastar dichos hallazgos con teorías existentes.
En cuanto al alcance, la investigación fue de tipo descriptivo y correlacional, ya que
se buscó caracterizar las variables y analizar la relación existente entre ellas sin
establecer causalidad (Hair et al., 2020)
El estudio se llevó a cabo en una institución de educación superior del sector público
en Ecuador, durante el periodo 2026, considerando como unidad de análisis al
personal de servicios generales. La población estuvo conformada por 35 trabajadores
y, debido a su tamaño reducido, se trabajó con la totalidad de los individuos,
adoptando un enfoque censal. Esta decisión permitió obtener información completa y
representativa, evitando sesgos asociados al muestreo (Hernández-Sampieri &
Mendoza, 2018).
Para la recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta, mediante la
aplicación de un cuestionario estructurado con ítems cerrados relacionados con el
reconocimiento organizacional y la satisfacción laboral. El instrumento se diseñó bajo
una escala tipo Likert de cinco puntos, que permitió medir el grado de percepción de
los participantes frente a cada enunciado. Este tipo de instrumento facilitó la obtención
de datos comparables y cuantificables en estudios organizacionales (Hair et al., 2020).
Se aplicó el estadístico de Alfa de Cronbrach el cual midió la fiabilidad de la escala de
medición establecida en el cuestionario, de tal forma que se obtuvo un nivel de
fiabilidad de 0.910.
Finalmente, los datos recolectados fueron procesados mediante el software
estadístico SPSS, lo que permitió organizar y analizar la información de manera
sistemática. Se aplicó el coeficiente de correlación de Spearman, adecuado para
variables ordinales, con el fin de determinar la intensidad y dirección de la relación
entre las variables estudiadas (Schober et al., 2018). El procedimiento incluyó revisión
bibliográfica, diseño del instrumento, aplicación de encuestas y análisis de datos,
garantizando en todo momento principios éticos como la confidencialidad, el
consentimiento informado y el uso responsable de la información.
3. Resultados
3.1. Variable reconocimiento organizacional
Los resultados obtenidos a partir de la ejecución del instrumento dirigido al personal
de servicios de la organización, permitieron realizar un análisis descriptivo a la primera
variable reconocimiento organizacional tal como lo muestra la tabla 1.
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Artículo Científico
Tabla 1
Estadísticos descriptivos de la variable Reconocimiento Organizacional
Ítems
Reconocimient
o
Sistema
de
incentivos y
recompensa
s
Evaluación
de
desempeñ
o
Capacitació
n y
desarrollo
profesional
Disponibilida
d de recursos
laborales
Apoyo
organizaciona
l y bienestar
laboral
N
Válido
35
35
35
35
35
35
Perdido
s
0
0
0
0
0
0
Mediana
4,00
3,00
4,00
4,00
4,00
3,00
Desv.
Desviación
1,245
1,341
,957
1,197
1,314
1,265
Varianza
1,550
1,798
,916
1,434
1,726
1,600
Nota: Los datos presentados corresponden a los resultados obtenidos mediante la aplicación de un
cuestionario estructurado con escala tipo Likert de cinco puntos (1 = totalmente en desacuerdo; 5 =
totalmente de acuerdo), dirigido al personal de servicios de la institución universitaria. El tamaño de la
muestra es (n = 35), sin registros perdidos (Autores, 2026).
Los resultados evidencian que el reconocimiento organizacional es percibido de
manera generalmente favorable por el personal de servicios. La mayoría de los ítems
presentan una mediana de 4,00. Esto indica altos niveles de valoración en aspectos
como el reconocimiento por parte de los supervisores, las evaluaciones de
desempeño, las capacitaciones y la provisión de recursos laborales.
Sin embargo, los ítems relacionados con los incentivos y el apoyo institucional en
situaciones personales registran medianas de 3,00, lo que refleja una percepción
moderada y señala posibles debilidades en estos componentes del reconocimiento.
Por otro lado, la dispersión y las desviaciones estándar muestran una variabilidad
moderada, lo que sugiere percepciones relativamente homogéneas, aunque con
ciertas diferencias en aspectos específicos, como incentivos y recursos.
3.2. Variable satisfacción laboral
La satisfacción laboral, al ser un conjunto de percepciones, se ve afectada por factores
como el género y la edad, ya que cada grupo tiene valoraciones diferentes respecto
al salario, equilibrio vida-trabajo, cima laboral y motivación y beneficios sociales. La
tabla 2 muestra los estadísticos descriptivos de esta variable.
Journal of Economic and Social Science Research | Vol. 06 | Num. 02 | Abr – Jun | 2026 pág. 108
Artículo Científico
Tabla 2
Estadísticos descriptivos de la variable Satisfacción laboral
Ítems
Satisfacción
salarial
Equilibrio vida-
trabajo
Clima laboral y
motivación
Beneficios
sociales
N
Válido
35
35
35
35
Perdidos
0
0
0
0
Mediana
3,00
3,00
3,00
3,00
Desv. Desviación
1,301
1,218
1,037
1,302
Varianza
1,692
1,482
1,076
1,694
Nota: Los datos presentados corresponden a los resultados obtenidos mediante la aplicación de un
cuestionario estructurado con escala tipo Likert de cinco puntos (1 = totalmente en desacuerdo; 5 =
totalmente de acuerdo), dirigido al personal de servicios de la institución universitaria. El tamaño de la
muestra es (n = 35), sin registros perdidos (Autores, 2026).
Los resultados evidencian que la satisfacción laboral se sitúa en un nivel moderado,
con medianas de 3,00 en todos los ítems, lo que refleja percepciones intermedias en
salario, equilibrio vida-trabajo, clima laboral y beneficios sociales.
La dispersión es moderada (σ entre 1,037 y 1,302), mostrando cierta heterogeneidad,
especialmente en salario y beneficios. En conjunto, se infiere que no existe una
satisfacción plenamente consolidada, lo que sugiere áreas de mejora y posible
relación con el nivel de reconocimiento organizacional.
3.3. Correlación entre variables
El análisis de la matriz de correlaciones entre los ítems asociados al reconocimiento
organizacional y la satisfacción laboral evidencia una estructura de relaciones
mayoritariamente positivas y de magnitud moderada a alta, lo que respalda la
coherencia teórica entre ambos constructos como se muestra la tabla 3.
Tabla 3
Matriz de correlación
R1
SS2
EVT3
SIR4
CLM5
DRL6
CDP7
ED8
BS9
AO
Y
BL
10
R1
1
SS2
0,46379
938
1
EVT3
0,39190
461
0,54633
764
1
SIR4
0,53126
648
0,72563
025
0,40690
516
1
CLM5
0,29995
611
0,58391
881
0,59218
33
0,35818
691
1
DRL6
0,39952
993
0,63684
149
0,65320
453
0,37968
107
0,615123
53
1
CDP7
0,68881
655
0,55374
204
0,55827
622
0,52739
153
0,392796
57
0,44040
524
1
ED8
0,37497
361
0,52288
128
0,34343
035
0,47691
092
0,268775
47
0,45080
405
0,32437
938
1
BS9
0,34362
734
0,72879
907
0,67342
634
0,45983
589
0,580519
16
0,68682
735
0,55553
991
0,32686
969
1
AOYBL
10
0,04017
177
0,34986
706
0,03167
22
0,30542
23
-
0,007907
29
0,19196
147
0,00352
807
0,30090
249
0,08122
708
1
Nota: (Autores, 2026).
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Artículo Científico
En primer lugar, el ítem de reconocimiento (R1) presenta correlaciones positivas
moderadas con las dimensiones de satisfacción laboral, destacándose su asociación
con la capacitación y desarrollo profesional (CDP7) (r = 0,688) y el sistema de
incentivos y recompensas (SIR4) (r = 0,531), lo que sugiere que una mayor percepción
de reconocimiento está vinculada con mejores oportunidades de desarrollo y
mecanismos de incentivo dentro de la institución. Sin embargo, su relación con el
apoyo organizacional y bienestar laboral (AOYBL10) es prácticamente nula (r = 0,040),
indicando una débil articulación entre el reconocimiento directo y las políticas de
bienestar institucional.
Asimismo, se observan correlaciones elevadas entre dimensiones específicas de la
satisfacción laboral, como la satisfacción salarial (SS2) con el sistema de incentivos
(SIR4) (r = 0,725) y con los beneficios sociales (BS9) (r = 0,728), evidenciando que
los factores económicos y extrínsecos del trabajo se encuentran estrechamente
interrelacionados. De igual manera, la evaluación de desempeño (ED8) y los
beneficios sociales (BS9) muestran asociaciones relevantes con varias dimensiones,
lo que refuerza su papel como componentes clave en la percepción global de
satisfacción.
Por otra parte, dimensiones como el equilibrio vida-trabajo (EVT3) y el clima laboral y
motivación (CLM5) presentan correlaciones moderadas con la mayoría de variables,
lo que indica que, si bien están relacionadas con el reconocimiento organizacional, su
comportamiento depende también de otros factores contextuales y personales.
Ante el resultado obtenido, se acepta la hipótesis alternativa (H₁), concluyendo que
existe una relación directa entre ambas variables, aunque de intensidad moderada, lo
que evidencia la necesidad de fortalecer estrategias integrales de gestión del talento
humano para mejorar la satisfacción laboral.
4. Discusión
Los resultados de la investigación evidencian una relación positiva moderada entre el
reconocimiento organizacional y la satisfacción laboral, los hallazgos ratifican que el
reconocimiento, especialmente en sus dimensiones formales como la evaluación del
desempeño y la capacitación, contribuyen a generar percepciones favorables en los
colaboradores, esto es consistente con la investigación de Aspajo-Quiroz et al. (2024);
et al. (2025) quienes demuestran que factores organizacionales como las prácticas de
reconocimiento, el liderazgo y la cultura organizacional influyen significativamente en
los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores.
No obstante, los resultados también revelan que la satisfacción laboral se mantiene
en un nivel moderado, se identifican debilidades en dimensiones como incentivos y
apoyo organizacional, lo cual coincide con Llaure (2025) quien destaca la importancia
de integrar tanto recompensas tangibles como intangibles para fortalecer la
satisfacción laboral.
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Artículo Científico
Asimismo, las correlaciones elevadas encontradas entre variables como satisfacción
salarial, incentivos y beneficios sociales refuerzan lo planteado en la literatura, donde
se reconoce que los factores extrínsecos del trabajo constituyen determinantes clave
de la satisfacción laboral. En este sentido, Llaure (2025); Bellido-Cabrera et al. (2025)
evidencian que las políticas de compensación y reconocimiento influyen directamente
en la percepción de bienestar y compromiso de los trabajadores.
Por otro lado, el comportamiento débil del componente de apoyo organizacional y
bienestar laboral encontrado en este estudio sugiere una desconexión entre las
prácticas formales de reconocimiento y las estrategias de bienestar integral. Este
hallazgo es relevante, ya que investigaciones recientes destacan que el bienestar
organizacional y el clima laboral positivo son fundamentales para consolidar la
satisfacción laboral y mejorar el desempeño de los trabajadores (Sandoval, 2025). En
consecuencia, la ausencia o debilidad de estas prácticas puede limitar el impacto del
reconocimiento organizacional en la satisfacción global.
Finalmente, los resultados confirman que la relación entre reconocimiento
organizacional y satisfacción laboral es multidimensional y no lineal, lo cual coincide
con estudios que evidencian que variables como liderazgo, clima organizacional y
desarrollo profesional actúan como factores intervinientes en esta relación (Carvajal
y Muñoz, 2023). Por tanto, se reafirma la necesidad de que las instituciones adopten
un enfoque integral en la gestión del talento humano, articulando estrategias de
reconocimiento, compensación y bienestar, con el fin de lograr un impacto significativo
y sostenido en la satisfacción laboral.
5. Conclusiones
Los resultados demuestran que el reconocimiento organizacional presenta niveles
predominantemente favorables en el personal de servicios en instituciones de
educación superior, principalmente en aspectos formales como evaluación del
desempeño, capacitación y provisión de recursos; sin embargo, se identifican
debilidades en componentes clave como los incentivos y el apoyo institucional, lo que
limita su impacto integral en la experiencia laboral.
La satisfacción laboral se ubica en un nivel moderado, esta refleja percepciones
intermedias en dimensiones como salario, equilibrio vida-trabajo, clima laboral y
beneficios sociales, lo que indica que, a pesar de la existencia de ciertas prácticas
organizacionales positivas, estas no son suficientes para generar altos niveles de
bienestar y conformidad en los trabajadores.
El análisis correlacional corrobora la existencia de una relación positiva moderada
entre el reconocimiento organizacional y la satisfacción laboral, esto evidencia que el
reconocimiento influye en la satisfacción; no obstante, su efecto no es determinante,
lo que sugiere que la satisfacción laboral depende de un conjunto más amplio de
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factores, lo que destaca la necesidad de fortalecer políticas integrales que articulen
reconocimiento, incentivos y bienestar organizacional.
CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.
Referencias Bibliográficas
Aspajo-Quiroz, U. P., Tasayco-Jala, A. A., Magallanes Yataco, E. M., & Angulo-
Poblete, D. (2024). Satisfacción laboral explicada a través de la cultura y el
liderazgo organizacional. Revista InveCom, 5(1), 1–11.
https://doi.org/10.5281/zenodo.12696507
Bellido-Cabrera, J., Valiente-Saldaña, Y. M., Alvites-Gasco, A. M., & Diaz-Gómez, C.
(2025). Reconocimiento laboral y compromiso organizacional en una empresa
agroindustrial. Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía, 10(19), 202–216.
https://doi.org/10.35381/r.k.v10i19.4397
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