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Journal of Economic and Social Science Research
ISSN: 2953-6790
Vol. 4 - Núm. 2 / Abril – Junio 2024
La transversalización del debido proceso en las
relaciones laborales particulares
The mainstreaming of due process in private labor relationships
Arcos-Chaparro, Ivonne Alexandra
1
Epia-Silva, Mauricio Alonso
2
1 Colombia, Florencia- Caquetá, Iuris Gentium
2 Colombia, Florencia- Caquetá, Universidad de la Amazonia
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v4/n2/100
Resumen: Se analiza y concreta desde la acción
participativa sobre aquellas providencias de la Corte
Constitucional, enfocadas en destacar la introducción
transversal del debido proceso en las relaciones laborales
del sector privado, llenando los vacíos que ha dejado la ley
del trabajo. En esa medida el proceso disciplinario laboral
debe estructurarse desde las características, principios y
fines del derecho laboral material y formal, para garantizar
el respeto por la dignidad humana de los trabajadores.
Desde el interrogante ¿tiene un efecto de
transversalización el debido proceso en las relaciones
laborales del sector privado? Entendiéndose el análisis
reflexivo del debido proceso como fenómeno y
circunstancia de transversalización en los contratos de
trabajo y en las relaciones laborales privadas, desde su
transdisciplinariedad entre el proceso disciplinario y el
derecho laboral. Desde el enfoque cualitativo,
transdisciplinar y de transversalización, método complejo
deductivo, fenomenológico y hermenéutico, siendo
explicativo y exploratorio. Se corrobora que en la actualidad
el debido proceso es una categoría dogmática dentro del
ordenamiento jurídico nacional que cumple la función
ontológica de transversalidad, el principio pro homine de la
dignidad humana en las relaciones laborales privadas. Es
un aporte en las relaciones de trabajo del sector privado,
que exhibe la necesidad de constitucionalizar el código
sustantivo del trabajo en relación con el debido proceso
disciplinario.
Palabras clave: Proceso laboral, Derecho disciplinario,
Proceso disciplinario, Derecho laboral,
Transdisciplinariedad.
Research Article
Received: 09/Mar/2024
Accepted: 18/Mar/2024
Published: 30/Abr/2024
Cita: Arcos-Chaparro, I. A., & Epia-Silva,
M. A. (2024). La transverzalización del
debido proceso en las relaciones
laborales particulares. Journal of
Economic and Social Science
Research, 4(2), 17–43.
https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v4/n2/
100
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Abstract:
It is analyzed and concretized from the participatory action on those rulings of the
Constitutional Court, focused on highlighting the transversal introduction of due
process in labor relations in the private sector, filling the gaps left by the labor law. To
that extent, the labor disciplinary process must be structured from the characteristics,
principles and purposes of the material and formal labor law, to ensure respect for the
human dignity of workers. From the question, does due process have a cross-cutting
effect on labor relations in the private sector? Understanding the reflexive analysis of
due process as a phenomenon and circumstance of transversalization in labor
contracts and private labor relations, from its transdisciplinarity between the
disciplinary process and labor law. From the qualitative, transdisciplinary and
transversalization approach, deductive, phenomenological and hermeneutic complex
method, being explanatory and exploratory. It is corroborated that currently the due
process is a dogmatic category within the national legal system that fulfills the
ontological function of transversality, the pro homine principle of human dignity in
private labor relations. It is a contribution in the labor relations of the private sector,
which shows the need to constitutionalize the substantive labor code in relation to the
disciplinary due process.
Keywords: Labor process, Disciplinary law, Disciplinary proceedings, Labor law,
Transdisciplinarity.
1. Introducción
En la actualidad, se puede afirmar que el debido proceso es una entidad metafísica
de valor axiológico que ha evolucionado desde la subsunción del método empírico,
siendo la “concreción exponencial del principio bona fides”
1
(destacado de los
Autores), que se fue desarrollando con los inicios de la conformación de los Estados
modernos y que busca la autorregulación de los Estados-Nación respecto a la división
de poderes.
Asimismo, pretende evitar el ejercicio desmedido, arbitrario y caprichoso de las
autoridades administrativas o sancionatorias en uso del ius puniendi, impidiendo que
estas abusen de su derecho. Siempre sobre la idea sofista que la población o los
pobladores tenían que hacer, lo que el Rey dispusiera, para mejorar el Reino
(entendiendo por Reino esa sujeción dócil y de mansedumbre donde las personas no
eran libres de decidir, ni de pensar, ni de oponerse).
Esa violenta forma de administración estatal, consintió y fomentó en las nociones
primigenias del debido proceso, primero, como alusión timorata del respeto por la
integridad de los otros; y luego, transformándose en el pilar del robustecimiento por el
respeto a la dignidad humana, al sustraerse del Rey esas facultades absolutistas y
admitiendo que las personas se atrevieran a conocer sus derechos, libertades y
garantías, para no ser sometidos por ningún régimen explícito o implícito, nacional o
globalista.
1
Conceptualización proveniente de los autores de este documento.
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Los ciudadanos lograron acceder a sus libertades: en cuanto a los derechos a la
propiedad privada, la libertad de la soberanía corporal (personal) para que no les fuera
arrebatada la vida, la salud, las familias, el trabajo, o los hijos, y así lograr, ser los
dueños de cada uno. Dándose el reconocimiento de la personalidad y otros derechos
patrimoniales y extrapatrimoniales inajenables, inalienables, inembargables e
irrenunciables.
Este tipo de derechos liberales, son precursores de las garantías que hoy se aprecian
en el Estado Social de Derecho, especialmente por el grito de libertad contra la
opresión del rey, el cual, sostiene Henao (2012), da apertura el goce de derechos
civiles y políticos, que finalmente liberan a las personas del poder absolutista y
arbitrario del Estado.
El debido proceso se ha transformado en una categoría dogmática del derecho
procesal, que fue concebido como fruto del ejercicio hermenéutico de las
Constituciones y traducido como un instrumento polisignificativo como: garantía, valor,
principio, deber, derecho, vocablo, concepto complejo y hoy por hoy, instrumento. Que
contiene, a su vez, varios principios abstractos, siendo multidisciplinar en sus
relaciones y efectos.
Asimismo, se ha desarrollado como una herramienta de la justicia material y formal,
por ser: polifacético, poliforme y poli conceptual, de carácter absoluto pero abstracto.
Del que convergen las reglas del proceso justo y equitativo hacia la seguridad jurídica
como expresión del derecho justo; y metacognitivo, de la superación del positivismo
hacia un derecho humano y vivo.
El debido proceso, hoy por hoy, debe entenderse como un ingrediente constitutivo e
integrativo dentro de la “seguridad jurídica” definida y propuesta por Gustav Radbruch
(1993). Sin ser de propiedad de una sola rama del derecho como tampoco de ningún
Estado-Nación. Pero debiendo ser respetado por todas las ramas del derecho y por
todos los Estados-Nación.
Por ser el debido proceso un elemento integrante de la seguridad jurídica, como factor
esencial y connatural de la justicia. No puede ser entendido de forma reducida a un
deber de los funcionarios públicos dentro de todas sus diferencias. Por el contrario,
debe extenderse sobre los actos, comportamientos, hechos o acciones de los
particulares, entre particulares y para las personas del común.
La naturaleza del debido proceso, al ser un derecho fundamental y humano, que fue
ratificado, mediante varios instrumentos internacionales, convenciones y tratados.
Como la recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante
OIT) desde la afirmación de Rescia (1998) no puede ser un derecho de uso exclusivo
de los miembros del Estado o de las autoridades. Este, debe permear todos los
ámbitos, niveles, esferas, ambientes y poblaciones de un Estado como el colombiano
que se autopercibe como Estado Social de Derecho.
El derecho fundamental del debido proceso comenzó su auge hacia toda la sociedad
colombiana, desde la promulgación de la Constitución Nacional en 1991. Logrando su
ubicuidad en el ámbito privado (comercial, civil, laboral, agrario, o familiar, entre otros)
desde las interpretaciones dadas por la Corte Constitucional hacia el artículo 29 del
Estatuto Superior, es decir, la Constitución Política Colombiana.
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Dicho artículo ibídem, es la manifestación clara y directa, que en Colombia el debido
proceso no es una propiedad del Estado o de sus carteras gubernamentales, sino, por
el contrario, es un derecho fundamental y humano que pretende facultar a todos los
habitantes del territorio colombiano para que sean titulares y propietarios de este valor
supralegal. La tutela de esa garantía constitucional, la pueden realizar ahora cualquier
ciudadano como agente activo y real de su exigencia y de su cumplimiento por parte
de las autoridades, además de las organizaciones privadas, con o sin ánimo de lucro.
Finalmente, al hablar de relaciones laborales particulares, se hace referencia a las
obligaciones y derechos recíprocos que han adquirido los extremos en un contrato de
trabajo; es decir el empleador y el trabajador. Sin embargo, ese empleador es una
persona natural o jurídica de carácter privado y ajeno al sector público cuyos conflictos
serán regulados por normas especiales de carácter particular, como son el artículo
tercero del código sustantivo del trabajo y en eventos judiciales el artículo segundo del
código procesal del trabajo y la seguridad social. Normas jurídicas que fueron
expedidas a mediados del siglo XX, con base en la Constitución Política de 1886 y
que muy a pesar de tener algunas modificaciones, contiene vacíos a la luz de la
Constitución Política de 1991, verbi gracia el tema objeto de estudio.
2. Materiales y métodos
El enfoque que se empleo fue cualitativo y transdisciplinar porque este admitió la
trazabilidad de transversalización del debido proceso dentro del sector privado, en las
relaciones laborales y en el contrato de trabajo. Cuyo método se pretendió desde
“fenomenológico- hermenéutico” (Guillen, 2019) porque se enfocó en el estudio y el
análisis de las fuentes primarias y secundarias, respecto a las sentencias y
documentos estudiados. Aunado, al tipo de investigación exploratoria y explicativa
mediante la técnica de investigación de la observación participante.
La metodología que estuvo implementada permitió generar un producto académico y
propositivo, fruto del análisis reflexivo, del cómo fueron evidentes las circunstancias
transdisciplinarias del debido proceso respecto al proceso disciplinario dentro del
sector laboral privado. En primera medida: se usó la revisión histórica, de la transición
y la evolución del debido proceso en las relaciones laborales con el contrato de trabajo.
En segunda medida: de la articulación investigativa del proyecto de investigación
titulado “Debido proceso disciplinario de docentes de entidades educativas privadas
de educación formal por conductas antipedagógicas” el cual se direccionó por
demostrar y exhibir, la viabilidad y validez de la transversalización del debido proceso
en varias ramas del derecho como son el derecho laboral material, el derecho laboral
formal, el derecho procesal constitucional y el derecho disciplinario; y del entender al
debido proceso como una nueva categoría dogmática dentro del sistema jurídico
Colombiano.
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3. Resultados
3.1. Transición del proceso sancionatorio administrativo público hacia el privado
2
Fue en la época de los años noventa que el derecho administrativo público, o más
exactamente del sector estatal, empezó su transición hacia el sector privado o de
carácter particular. Con la expedición de la Constitución Nacional se permitió la
constitucionalización de los derechos y de los actos procesales, ingresando al mundo
jurídico nacional el debido proceso como eje, mecanismo, principio, valor y derecho
fundamental.
El derecho administrativo tenía entonces que modularse para ser aplicado en el sector
privado, esto fue lo afirmado por los legisladores de los años noventa, quienes gracias
al “Estatuto General de Contratación de la Administración Pública” (Ley 80, 1993)
observaron que se hacía necesaria la flexibilización de los procesos y procedimientos
administrativos para que fueran aplicados en y por los particulares encargados de
cumplir servicios y funciones públicos, en un principio.
Otro factor que hizo relevante el descenso del procedimiento administrativo, al sector
privado, fue el artículo 116 de la Constitución Nacional, el cual admite o faculta a los
particulares para administrar justicia. Tal disposición debe comprenderse como la
aprobación del uso del proceso y procedimiento administrativo sobre sus
generalidades en el ámbito empresarial o laboral.
Esta interpretación jurídica nació desde el año 1995 en los laboratorios de
hermenéutica de la Corte Constitucional con la providencia de control constitucional
C-116/95 (1995); la cual, se preocupó por demostrar que el derecho administrativo no
solo podía ser una facultad de los intereses estatales, sino que el mismo necesitaba
aplicarse recíprocamente en y dentro de las relaciones empresariales privadas. Ya
que, uno de los principales fines del Estado, es procurar el respeto y emancipación, la
dignidad humana.
El debido proceso, por lo tanto, debe concebirse, gestionarse, respetarse y cumplirse
en todas las actuaciones administrativas que impliquen acciones, trámites y sanciones
para personas con un vínculo contractual particular o privado. Más aún, cuando uno
de los mayores pilares del Estado, son la garantía por lo mandatos constitucionales,
los derechos sociales, la democracia y la justicia.
La democracia exhorta a ser entendida, como ese ejercicio de toma de decisión: que
debe incluir, sin lugar a duda, a las relaciones que se generan o desarrollan dentro y
por las empresas, como relaciones contractuales laborales entre empleador y
trabajador, entre los propios trabajadores como compañeros o superiores jerárquicos.
Por lo tanto, es importante afirmar que el derecho sancionatorio encontró cobijó y
resguardó dentro de las relaciones jurídicas privadas, que luego se adentró al ámbito
laboral de forma paulatina pero constante, para convertir el proceso o los
procedimientos sancionatorios en ejemplos de la democratización del debido proceso
del modo en que fue instituido en el Stare decisis dentro de la decisión SU-449/20 por
2
En este caso: deberá entenderse por privado las relaciones que emanen del contrato de trabajo con una empresa particular o
privada, y del mismo modo, del contrato de trabajo con un particular.
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la Corte Constitucional (2020), como estandarte de una nación soberana y respetuosa
no solo de la dignidad humana, sino más allá del respeto del individuo como persona.
3.1.1. Del debido proceso administrativo laboral privado
Como previamente se ha esclarecido, el proceso administrativo fue introducido en las
relaciones laborales mediante las providencias de la Corte Constitucional
3
, como
afirman Sandoval, Zambrano Pareja y Sarria Ordóñez (2015). Con él, se logró
equilibrar el estado y la situación de los trabajadores privados, impidiendo que los
empleadores hicieran con los derechos de los trabajadores, arbitrariedades y abusos.
Puede entonces afirmarse que ocurrió en el derecho privado “la constitucionalización”
(Sandoval, Zambrano, Pareja & Sarria, Ordóñez, 2015). Pero más exactamente en el
ámbito laboral o dentro de las relaciones jurídico-laborales, para Daza y Torres
acaeció un proceso de constitucionalización (2012). Que fomentó o generó en los
trabajadores un mejoramiento de las condiciones laborales, al desarrollarse un
proceso administrativo que limitara las facultades del empleador y que exaltara los
derechos de los trabajadores.
Siguiendo a Junco (2021), el cambio de la constitucionalización de las relaciones
laborales se profundizó, aún más, con el desarrollo del artículo 93 de la Constitución
Nacional. El cual, entre otras cosas, permitió que Colombia como país soberano
aceptara la inserción de los tratados o los Convenios firmados con la Organización
Internacional del Trabajo en todas las relaciones laborales existentes dentro del
territorio nacional.
Pudiéndose afirmar, entonces, que el proceso de constitucionalización del derecho
laboral no solo permitió el eficiente desarrollo del procedimiento o proceso
administrativo en el ámbito laboral. Análogamente, nutrió las bases de sus nociones
básicas para transcenderlas a la ejecución de un proceso administrativo sancionatorio
laboral que brinde todas las seguridades y beneficios del debido proceso hacia el
trabajador.
Entendiendo, que el derecho laboral antes del desarrollo del proceso administrativo
sancionatorio “era un derecho colonial” (destacado por los Autores). Donde el patrono
imponía a su arbitrio, lo que parecía, sin importarle en los más mínimos aspectos,
intereses, derechos, pensamientos o sentimientos de los trabajadores. Siendo esa
una relación de total y completa mansedumbre humana del trabajador.
En la actualidad, en el orden de estas relaciones contractuales privadas o particulares.
El derecho laboral, con el desarrollo de los procedimientos administrativos, ha
favorecido el clima interpersonal subsistente entre empleadores y empleados, o entre
superiores jerárquicos que aplican procesos sancionatorios en este ámbito.
Es pertinente aducir que el proceso administrativo laboral trajo a los empleados una
mejora en la calidad de las relaciones y el ambiente de trabajo. Concluyéndose, que
el proceso administrativo laboral dignifico la forma de las relaciones laborales en
Colombia.
3
Como la Sentencia C-116/95, la Sentencia C-593/14, Sentencia 818/15, Sentencia C-692/08, C-181/02, Sentencia C-030/12,
Sentencia T-632/07, Sentencia C-934/04, Sentencia T-1010/07, Sentencia SU-449/20, Sentencia 546/00, Sentencia T-054/18,
Sentencia T-031/21, Sentencia SU-120/ 03, Sentencia T-293/17, Sentencia 244A/ 22, Sentencia T- 329/21, Sentencia C-229/98
y la Sentencia T-433/98. Todas integradas y explicadas en este documento.
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3.2. El debido proceso en el campo de las relaciones laborales privadas
El debido proceso comenzó su introducción en las relaciones contractuales privadas
con las interpretaciones axiológicas y teleológicas propuestas por la Corte
Constitucional, en cuanto a situaciones de terminación de contratos o de despidos
irregulares de trabajadores particulares, por medio de sanciones que les fueron
impuestas de forma agresiva y sin oportunidad de lograr una defensa.
Para Timón (2018) el ejercicio interpretativo hecho por la organización guardiana y
custodia de la Constitución Nacional siempre osciló dentro de 2 tesis: una “restrictiva”
en la que el debido proceso de los trabajadores particulares era tan solo una situación
excepcional; y “la segunda tesis amplia” que indicaba que el debido proceso tenía que
existir en las relaciones laborales privadas que desarrollaran procesos de sanción o
disciplinarios.
Ambas tesis fueron reiterativas, hasta el año 2010. Momento en el cual, la segunda
tesis se tornó precedente jurisprudencial y fue instaurada hacia los empleadores,
convirtiendo en un deber de obligatorio acatamiento el debido proceso. De esta
manera se redujo la vulneración al debido proceso de los trabajadores que se
encontraban no solo inmersos en procesos sancionatorios o disciplinarios, sino del
hecho que la Corte Constitucional logró verter el debido proceso en todos los aspectos
sustanciales del contrato de trabajo.
Desde luego, fue en el año 2014 que el debido proceso en las relaciones laborales
privadas dejó de ser una situación de carácter excepcional. Para convertirse en un
requisito, sino qua non mediante la Sentencia C-593, la cual, desarrolló, el estudio de
la ejecución de las actividades subordinadas del trabajador privado limitadas por el
respecto a la dignidad humana.
Jurisprudencialmente, el único aporte que puede servir para comprender como debe
adelantarse; un proceso disciplinario para trabajadores del sector privado está
enmarcado en la Sentencia C- 593/2014 proferida por la Corte Constitucional para el
2014, porque lamentablemente el Código Sustantivo del Trabajo (1950) por ser tan
antiguo no discrimina dentro del artículo 108 en su numeral 16, qué tipos de conductas
pueden catalogarse como falta disciplinaria.
Los comportamientos prohibidos dentro de la relación laboral que se expresan en el
artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo (1950) tan poco aclaran cuáles son las
conductas disciplinables. En el mismo sentido, los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo (1950), nunca relacionan que esté prohibido violentar o
vulnerar el debido proceso. Menos aún, dentro de la norma señalada en sus artículos
57 o 59, no está prohibido para los empleadores el abstenerse de vulnerar la dignidad
humana y el debido proceso de los trabajadores.
El debido proceso solo se introdujo en el ordenamiento jurídico colombiano mediante
las disposiciones internacionales como la Convención Americana de Derechos
Humanos (1969) donde específicamente en su artículo 8 se indica que es el debido
proceso. Norma que se ratificó por medio de la Ley 16 de 1972. La Ley 74 de 1968,
que ratifica la integración de Colombia en el Protocolo Facultativo del Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, también dio el ingreso al debido proceso.
Sin embargo, el Código Sustantivo del Trabajo como norma interna especial, se ha
quedado relegado frente a los avances jurídicos constitucionales e internacionales.
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3.3. ¿Qué es derecho disciplinario en Colombia?
En la actualidad se superó su clasificación como disciplina; y hoy se entiende como
una ciencia porque posee su propio método identificable como la dogmática
interpretativa. Ya que, ha sobrepasado a sus progenitores conceptuales como es el
derecho administrativo y del derecho penal, siendo total y plenamente emancipado e
independiente en el ordenamiento jurídico colombiano.
Entendiéndose, que el derecho disciplinario colombiano se nutre de dos nociones: de
sí mismo, donde la parte subjetiva (sustantiva) y de la parte adjetiva (procesal) y juntas
partes conforman la totalidad teorética de este derecho. Donde la primera se encarga
de esclarecer las diferencias cognitivas y simbólicas como se explica en la
“culpabilidad del derecho disciplinario y el derecho administrativo” (Flórez, 2017, p.
38) y de igual forma, donde será “la infracción al deber de cuidado o diligencia”
(Pavajeau, 2018) lo que admita la imputación de la culpa por conductas negligentes,
imprudentes, de impericia o de falta de previsión que infrinjan los deberes de los
servidores públicos.
Así que serán “los principios de confianza y de responsabilidad del derecho
disciplinario, los que permitan la recriminación por culpa respecto del elemento
inmanente de la sujeción contractual o de subordinación” laboral con la Nación
(destacado de los Autores). Para asegurar el eficiente funcionamiento del Estado en
el cumplimiento de los fines del Estado Social de Derecho.
El artículo 209, de la Constitución Nacional contextualiza adecuadamente que la
relación de especial sujeción (relación subordinada) del funcionario público desde el
principio de moral administrativa (con respeto a la dignidad humana y derechos
humanos de los administrados), se compone de los siguientes aspectos: de
neutralidad ideológica (o política), objetividad (sin prejuicios personales, ideológicos o
religiosos), transparencia, eficacia, eficiencia, moralidad e idoneidad de cualidades y
capacidad para ocupar los empleos, funciones, cargos, provisiones y tareas para con
el Estado.
Considerando que el derecho disciplinario se preocupa por determinar la
responsabilidad funcional objetiva (pero jamás “personal-objetiva” (Velandia, 2020)
porque disciplinariamente siempre será una responsabilidad subjetiva) en uso del ius
puniendi, como lo destaca la Corte Constitucional para el 2015, en su fallo de control
constitucional con la Sentencia C-818/2015 (2015) a causa del surgimiento de una
omisión o extralimitación al principio de fidelidad- ética del servicio de la función
pública.
El derecho sustancial disciplinario se nutre del constructo axiológico de ilicitud
sustancial, que bien puede definirse: como aquella situación, hecho u acto (conducta
o comportamiento) volitivo que irrumpe ocasionando un desequilibrio en la prestación
del servicio, o dentro de la función pública, por quebrantar, denegar u omitir el deber
de precaución, cuidado y diligencia en el acatamiento de los manuales de funciones y
procedimientos de la entidad en la cual se labora, las leyes o la misma Constitución
Nacional.
En palabras más claras, la ilicitud sustancial es un estado de necedad o de ignorancia
que conlleva el incumplimiento de las obligaciones, cargas y deberes sustanciales del
cargo, servicio o función, para las que fue asignado el infractor. Cuyo accionar
incentiva u estimula la producción de una respuesta de autocontrol inmediata de la
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administración, para corregir el necio comportamiento, mediante la imposición de la
sanción disciplinaria con el proceso disciplinario.
Siguiendo a Obando Garrido (2010) la función pública es la parte de organización del
Estado; cuyos funcionarios son determinados por las Leyes como la 489 de 1998, Ley
909 de 2004 y ley 80 de 1993 (y sus modificaciones) o la Constitución Nacional.
Disposición normativa para quienes serán comprendidos como trabajadores estales:
servidores públicos como género y empleados públicos junto a trabajadores oficiales
como la especie, según la función que desempeñen dentro de la entidad y de su forma
de vinculación.
En cuanto al bien jurídico en los procesos disciplinarios públicos, siempre será la
función pública y solo puede nacer la conducta disciplinable cuando la sujeción
especial del individuo trabajador del Estado-Nación, lo llevan a olvidar sus deberes
constitucionales y legales.
La parte adjetiva (procesal) del derecho disciplinario en Colombia se conforma de los
sustentos que se esbozan en la Figura 1. Emergiendo la dogmática interpretativa
como la herramienta de la autoridad disciplinante para aplicar la sanción-disciplinaria.
Pero a la vez, se torna como el mecanismo limitante para evitar la arbitrariedad o el
abuso de la administración sobre el sujeto disciplinable.
Figura 1
Instituciones del derecho disciplinario procesal colombiano
Nota: Autores (2024)
El derecho disciplinario procesal se fija como fines el determinar la falta que contravino
el deber funcional. Con una tipicidad compuesta por tipos disciplinarios de mera
conducta o números apertus. El principio de tipicidad suaviza el accionar del agente
disciplinador convirtiendo en razonable la facultad discrecional del agente
disciplinante. El derecho disciplinario procesal emplea los mismos límites y “principios
del derecho sancionatorio general” (Arias & et al, 2018), pero los adecua y transforma
para al proceso disciplinario.
Como reiteradamente se ha afirmado por Kosta (2022) que la técnica de números
apertus del proceso disciplinario permite calificar la falta disciplinaria en aplicación e
implementación de la dogmática interpretativa. Este método interpretativo permite al
agente disciplinante realizar un ejercicio hermenéutico de la Ley de forma sistemática
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e integrativa sobre el principio nullum crimen, nulla poena sine lege como se precisa
en los Fallos jurisprudenciales: Sentencia C-692/08 (2008) y la Sentencia C-
181/02(2002) de la Corte Constitucional.
Tendrá el agente disciplinante, que verificar la existencia de los elementos subjetivos
de la culpa en uso de la potestad disciplinaria. Bajo las circunstancias que generaron
la comisión de la conducta que incumple, pero siempre desde el acatamiento y
cumplimiento, de los principios del derecho disciplinario, de los principios, y valores
que integran el bloque de constitucionalidad. Para el respeto de los derechos
fundamentales de los asociados (sujetos pasivos procesales que reciben la acción
disciplinaria).
Advirtiendo respecto que el agente disciplinante (autoridad que adelanta el proceso
disciplinario) que tiene prohibido realizar una categorización de la conducta a
disciplinar, hacia el sujeto procesal pasivo, mediante interpretaciones analógicas o
extensivas de la norma. Es decir, solo puede haber falta disciplinaria, si la ilicitud
sustancial está demarcada y referida con un enunciado normativo que indique tal
situación como en la actualidad sucede con el Código General Disciplinario que
determina y dirige el sistema disciplinario en Colombia.
Los sujetos procesales del derecho disciplinario serán (o están) los descritos en
artículo 25 del Código General Disciplinario (2019). Donde aquel que vulnere con su
conducta de ilicitud sustancial; afectando e incumpliendo las obligaciones y sus
deberes funcionales, estará suscitando una justa causal para activar el sistema
disciplinario y generando una calificación de su falta, por el agente disciplinante (EL
CGD erróneamente retoma y le llama instructor
4
).
En tal orden de ideas, el artículo 25 del CGD indica que son sujetos disciplinables: el
investigado, como todo servidor público que cumple funciones públicas o que cumplen
servicios públicos domiciliarios en empresas oficiales, y de aquellos de elección
popular, además de todos los descritos en el artículo 38 de la Ley que organiza el
funcionamiento de la función administrativa (Ley 489 de 1998).
El proceso disciplinario (acción disciplinaria) consta de dos tipos de procedimientos,
uno ordinario y el otro de juicio verbal. El ordinario, consta de tres etapas: la indagación
preliminar, la investigación disciplinaria y, por último, de la etapa de juzgamiento cada
una de estas fases consta de un cierre procesal que tiene que ser provisto por el juez
natural disciplinario. Esclareciendo que las dos primeras etapas del ordinario se
adelantarán por un juez o autoridad distinta, que él de la etapa de juzgamiento con el
fin de garantizar la imparcialidad, objetividad y transparencia de las autoridades y el
evitar acciones de acoso laboral.
El otro tipo de procedimiento es o se denomina el juicio verbal, que entre otras cosas
fue reintroducido por la Ley 2094 de 2021, a la Ley 1952, que se inicia cuando el
infractor confiesa la falta, cuando acepta los cargos dentro de la investigación
disciplinaria o cuando es sorprendido en flagrancia. El juicio verbal es expedito y es
un tipo de procedimiento excepcional. Las características del proceso disciplinario en
conformidad de la Ley 1952 de 2019 son:
1. Es un derecho constitucionalizado.
4
un instructor, es una persona con unos objetivos profesionales muy distintos de aquellos dispuestos para una autoridad que
impone sanciones disciplinarias.
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2. Es un derecho de índole específica.
3. Es un derecho de carácter inmediato.
4. No es de adversarios o contendientes.
5. Tiene un sistema de números apertus
6. Emplea la categoría dogmática de ilicitud sustancial.
7. Subyace del vínculo del empleado entendido como sujeción especial (o
especial sujeción, para aplicar el proceso disciplinario se hace la exigencia
ontológica de una relación de subordinación).
8. Es expediento siendo ágil y desarrollando el principio de economía procesal.
9. Es ordinario y principal, no es residual ni subsidiario.
10. Es dinámico, siendo dúctil y flexible.
11. No es enteramente Neutral porque se ciñe sobre un esquema de jerarquías y
autoridades. (pero permite recusación).
12. El fallo es el cierre del proceso, pero puede ser modificado por la Jurisdicción
Contencioso Administrativa, conforme a las modificaciones del artículo 28 la
Ley 2080 de 2021 de su literalidad respecto al numeral 23.
13. Se surte por etapas procedimentales para garantizar los derechos individuales
de los sujetos pasivos disciplinarios.
14. Posee límites de control. Es decir, nunca puede o podrá recaer sobre las
libertades personales del infractor, su libertad de pensamiento, su libertad de
expresión, su libertad de autodeterminación personalísima, ni libertad de
locomoción y menos puede declarar la muerte de derechos civiles del infractor.
15. No permite interpretaciones dogmáticas sobre la calificación de la falta
mediante analogías o interpretaciones extensivas respecto al daño.
16. Es de naturaleza axiológica.
17. Se sanciona sobre la responsabilidad subjetiva.
18. Se pueden impugnar (interponer recursos) ante las decisiones.
19. Siempre debe ser un derecho respetuoso de los derechos fundamentales y
humanos de los sujetos procesales.
20. En el caso, de que la ilicitud sustancial ocurra por conductas de lesa humanidad
o por acoso laboral, esta víctima se integrara al proceso disciplinario como
víctima.
21. Es un derecho de justicia material judicial.
22. Siempre deben respetarse todos los principios del derecho sancionatorio, pero
especialmente haciendo la inclusión de los principios de favorabilidad y
especificidad (teniendo en cuenta el régimen legal laboral al cual se encuentre
vinculado el infractor).
23. Es autónomo e independiente.
24. Sin el debido proceder del agente disciplinante, de respetar el debido proceso,
la objetividad y la cautela, se puede traspasar las barreras hacia el abuso del
derecho o del acoso laboral.
25. Es intimidatorio hacia los sujetos, los cuales, si o si, deben tener una relación
preexistente de sujeción especial. Pero será una intimidación respecto a la
subordinación. Más nunca podrá referirse a una intimidación personal-
personalísima o psico-emocional de coacción sobre su autodeterminación, o
sobre el derecho a decidir de forma libre y voluntaria del trabajador respecto a
su soberanía sanitaria y corporal. Ya que al ser o convertirse en restrictiva de
la libertad de autonomía personal sería una violación al debido proceso y sobre
todo de los derechos humanos.
26. No es oneroso.
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27. Es derecho que debe procurar el respeto del principio de favorabilidad y
dignidad humana.
28. No puede ser modificado en estados de excepción de ningún tipo
5
. Ni obligar o
condicionar a las personas a violar sus convicciones éticas, religiosas o de
libertad de conciencia, tampoco puede obligar a las personas a menoscabar su
integridad o a abortar su derecho a la soberanía de su cuerpo, o su salud.
29. No puede permitir que la acción disciplinaria conlleve la autoincriminación, ni la
de sus parientes de cuarto grado de consanguinidad, ni primero civil, ni
segundo por afinidad.
Estas 29 características deberán modularse para ser adoptadas dentro del proceso
disciplinario laboral de la forma como se explica en el siguiente capítulo.
3.4. Viraje hacia el proceso disciplinario en el derecho laboral
En principio el proceso sancionatorio y el disciplinario son coexistentes y covalentes
dentro del sistema jurídico natural doméstico, pero en la forma que se advirtió en las
líneas superiores a este párrafo, respecto al hecho que el proceso sancionatorio es el
género y el derecho disciplinario es la especie.
¿Por qué son covalentes? Porque todo proceso disciplinario, es sancionatorio, porque
es a través de este que se impone la sanción disciplinaria, que puede consistir en:
multas, inhabilidades, llamados de atención o el desarrollo de la etapa coactiva en lo
respectivo al área del derecho público. Pero en el derecho disciplinario laboral serán
los llamados de atención o la suspensión del contrato, lo que se comprenda como
sanción, o la terminación del contrato, o el despido con justa causa.
Es menester explicar, que la profundización sobre el derecho disciplinario laboral en
Colombia o que los procesos disciplinarios para trabajadores del sector privado solo
han sido estudiados por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, pero solo desde
la perspectiva de lo genérico. Es decir, desde la órbita macroestructural de las
relaciones laborales en general o de empresas.
La desidia de académicos y del congreso de la república, por abordar el trámite
disciplinario para los trabajadores privados, es una constante, creando una brecha
legal que perjudica y limita los derechos laborares de los trabajadores del sector
privado. Y es tan solo, es este proyecto investigativo, el que se preocupa por
desarrollar el numeral 13 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero más
haya, este producto académico concierne por naturaleza y esencia en establecer ¿por
qué es necesario adelantar el Debido Proceso Disciplinario laboral en el sector
privado?.
En lo referente a Dogmática de la Ciencia del Derecho Disciplinario en lo sustancial y
en lo procesal, el tratadista Pavajeau (2011) es quien sostiene que la subordinación
como deber legal permite exigir la responsabilidad de las personas que son servidores
públicos, trabajadores del Estado. Por lo tanto, sus afirmaciones se centran en
despejar la conducta disciplinaria desde una perspectiva del derecho público.
Con ello, da a entender que el desconocimiento de los deberes funcionales conlleva,
sin lugar a duda, al agente disciplinable a un actuar de hacer, o de omisión, o por
extralimitación justo, como se indica en el artículo 6 del Estatuto Superior. Surgiendo
5
Ni en pandemias o por tratados trans-pandémicos de globalistas.
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entonces la potestad sancionatoria del Estado, para reivindicar los fines propios del
Estado-Nación mediante el desarrollo de un proceso disciplinario que respete el
debido proceso (Rodríguez, 2021).
Esta facultad Estatal de imponer la sanción disciplinaria se predica como explica la
Corte Constitucional sobre la “técnica especialísima y definida como tipos abiertos y
en blanco” en la providencia C- 030/12 (2012), la cual permite analizar la ilicitud
sustancial desde el ejercicio de remisión normativa, sistemática e integrativa haciendo
observancia de las disposiciones jurídicas o reglamentarias, de prohibiciones, de
deberes y de mandatos, que son notoriamente exigibles a los servidores públicos.
Ante todo, para él cumpliendo de los fines estatales circunscritos en el artículo 2 de la
Constitución Nacional.
Enfáticamente, sobre a quién se dirige el proceso disciplinario o quienes son
disciplinables. Tratadistas como él profesor Salcedo (2016) han prescrito que los
particulares son disciplinables en la medida que ejerzan funciones públicas, que se
encarguen de administrar bienes públicos, o “prestar un servicio público” (Capera,
2016) o administren patrimonio estatal.
En ese orden de ideas, el debido proceso dentro del proceso disciplinario laboral es
jurídica, ética, procesal y sustancialmente válido. Siempre y cuando contemple el
respeto de las siguientes características: 1) Debe ser Autónomo
6
, 2) Preventivo-
“pedagógico” respecto al fallo y como un acto intimidatorio, esto quiere decir que la
autoridad que discipline debe abstenerse de usar tal proceso como una forma de
Acoso laboral, 3) Especial: debe disciplinar una persona que tenga el conocimiento en
derecho disciplinario, 4) Independiente del Derecho Penal y del Derecho
Administrativo, 5) De ser Gratuito, 6) Es Inquisitivo, pero respetando el debido
proceso, 7) Debe respetar el debido proceso en lo sustancial y en lo procedimental, y
ser garantista, 8)Debe ser taxativo procesalmente, por lo tanto, debe contemplarse en
el Reglamento interno de Trabajo, 9)Debe dirigirse de forma especial y específica a
los trabajadores que pretende disciplinar, 10)Es evolutivo y por último, 11) Pretende
ser dinámico y expedito.
3.4.1. Características, principios y estructura del proceso disciplinario en el
derecho laboral
La Corte Constitucional en la anualidad del 2007 determinó la validez y viabilidad del
“proceso disciplinario en las relaciones empresariales o privadas” con su fallo T-
632/07 (2007) a grosso modo. Pero en el contexto actual se requiere de la unificación
con los principios del derecho disciplinario laboral en lo sustancial y lo procesal. De
esto, es coherente afirmar que las reglas, valores y principios del derecho sustantivo
laboral son inescindibles del derecho adjetivo laboral.
La principal característica del derecho disciplinario laboral es que su fundamento goza
de reconocimiento constitucional por el valor axiológico, del artículo 4, de la norma de
normas. El cual explica que la interpretación de toda norma sustancial o procedimental
debe sujetarse al respeto y acatamiento del Estatuto Superior. Por supuesto, que es
la propia Constitución Nacional la que en sus artículos 25, 26, 29, 37, 38, 39, 55, 56,
6
Pero respetando siempre el principio dignidad humana de los trabajadores. Dentro de los límites legales y
Constitucionales existentes.
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57 y desde luego el 53, que indica cómo se debe proceder al respecto y frente al
respeto de los derechos de los trabajadores del sector privado o particular.
Es menester recordar que el derecho laboral subyace del reconocimiento a los
derechos sociales del ser humano. Por lo tanto, su interpretación normativa involucra
su examen desde la normatividad del bloque de constitucionalidad, de los Convenios
ratificados con la Organización Internacional del Trabajo y los tratados internacionales
ratificados en defensa de la dignidad humana y del trabajo.
La siguiente característica del derecho disciplinario laboral radica en que debe ser
adelantado; con un proceso se tenga en cuenta: 1) la protección de los derechos
humanos del sujeto disciplinable, 2) Debe adelantarse respetando y cumpliendo
tratados y convenios ratificados por Colombia, 3) Siempre debe prevalecer el derecho
sustancial constitucional ligando los principios sustanciales y adjetivos del derecho
laboral, 4) El debido proceso debe ser entendido tanto en lo adjetivo como en lo
sustancial; 5) El proceso disciplinario laboral debe respetar siempre a la Constitución
Nacional, 6) El debido proceso disciplinario laboral debe adelantarse respetando: la
ética, la justicia, la equidad del Estado-nación y con la ecuanimidad de la autoridad
que investiga; 7) Debe ser claro, identificable y diferenciable para el trabajador, por
ello, debe estar especificado dentro del reglamento Interno de Trabajo (CC, C-934/04,
2004), porque “es el conjunto de normas dadas por el empleador de forma impersonal,
objetiva, interna e instructiva” (Cadavid, 2015); y finalmente 8) El debido proceso
disciplinario laboral debe desarrollarse respetando siempre el principio de la dignidad
humana de los agentes que sobrellevan la investigación disciplinaria.
Otra de las características fundamentales del derecho disciplinario laboral es que su
trazabilidad está orientada desde las acciones, decisiones y providencias de la Corte
Constitucional. Destacando que la simiente de este tipo de proceso disciplinario
laboral, se dio dentro de la Sentencia C- 593/2014 (2014). Que bien puede catalogarse
como hito en el sistema jurisprudencial local.
Las precisiones sentadas por la Corte Constitucional en esa providencia ratifican que
todo trabajador posee los derechos a desarrollar su labor, tarea, oficio o trabajo en
condiciones dignas y justas. Ya qué, en Colombia el trabajo es un sistema que
contiene tres dimensiones humanísticas: 1). Como valor, de la institucionalidad del
Estado Social de Derecho; 2). Como principio Rector, del proceso de ensamble
económico en esta sociedad con una economía de escala y 3): De ser un derecho-
deber preexistente en un gobierno Estado- Nación justo, social y realmente humano.
La Corte Constitucional, explicó en la Sentencia C-593/2014 (2014) que la
flexibilización laboral no puede ser una excusa para perjudicar el debido proceso de
la relación laboral. Máxime si se direcciona a regular las relaciones disciplinarias de
los trabajadores privados, y es el artículo 115 del C.S.T. (1950). El cual, debe ser
interpretado siempre de forma integrativa y sistemática de los artículos antecedentes
desde el 104 hasta el artículo 108, los que deben sincronizarse con los artículos
posteriores desde el 109 hasta el 124 del C.S.T. y sus reformas.
Otra de las características principales del debido proceso disciplinario laboral es que
debe mantenerse dentro de las exigencias y límites, del artículo 83 de la Constitucional
Nacional. Concebido tanto para el empleador como para el trabajador, para las
autoridades públicas y particulares. Dado que el principio de buena fe, se concreta de
forma específica al aplicarse el artículo 17 de la Ley 1429 del 2010. Es decir, se
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comprende como una obligación para el empleador el publicar en cartelera o exhibir
en un espacio público dispuesto para tal fin, el reglamento interno de trabajo, el cual
contendrá en un capítulo, los procedimientos para comprobación de faltas y formas
de aplicación de las sanciones disciplinarias.
En otro capítulo, del Reglamento Interno de Trabajo (en adelante RIT) se deberá
explicar en específico las faltas y sanciones disciplinarias. En otro capítulo del RIT, se
debe destinar a manifestar el grado de faltas y sanciones disciplinarias, este grado
puede entenderse en sanciones graves, “leves” (Muñiz, s.f.) o específicas. Es
importante recordar que el principio de buena fe lleva al cumplimiento del empleador
por expresar, dentro del RIT, la inserción de la Ley 1010 de 2006 para evitar el acaso
laboral en la relación contractual o en el desarrollo del proceso disciplinario laboral.
De los principios del debido proceso disciplinario laboral
Como se advirtió en párrafos superiores, el desarrollo del proceso disciplinario laboral
deriva de la obediencia y la guarda del axioma: “derecho material laboral y el derecho
formal laboral son inescindibles” (destacado por los Autores). De modo que, los
principios del derecho laboral deben ser los que rijan y sustenten el derecho
disciplinario laboral.
Antes de abordar los principios del derecho disciplinario laboral, debemos recordar
que el contrato de trabajo solo existe cuando se evidencian sus elementos
connaturales como son: 1. La subordinación laboral entendida para los fines de esta
investigación como el “ius variandi” en lo señalado por la Corte Constitucional en la
decisión T-1010/07 (2007) y por Barovero (2018), 2. La remuneración o salario y 3.
“La prestación del trabajo en un servicio, función u obra de forma personal” en
conformidad de lo dispuesto en la Sentencia SU-449/20 de la Corte Constitucional
(2020).
Estos tres elementos permiten entender del porqué del fundamento para adelantar el
proceso disciplinario laboral; en el entendido que la existencia del elemento de la
“subordinación laboral” (Correa, 2016), es lo que faculta, posibilita y facilita al
empleador desarrollar sus competencias disciplinarias. Es un hecho cierto y notorio
que no preexiste dentro del C.S.T. (1950) una descripción de cómo debe ser o
adelantarse el proceso disciplinario laboral.
Pero como ya se ha manifestado en párrafos superiores, esa anomia legislativa se
suple con la Constitución Nacional; específicamente cuando se aclara que Colombia
es un Estado Social de Derecho y que de manera concreta está fundada en el respeto
de la dignidad humana y del trabajo, como consta en el artículo primero del estatuto
superior. Esta declaración produce el reconocimiento de los principios necesarios y
ciertos para la democratización del Derecho.
Debiéndose admitir que, en el ordenamiento jurídico nacional, los principios son
fuentes auxiliares de interpretación normativa, que, para el caso del derecho
disciplinario laboral, son lógica y perfectamente aplicables. Porque se recurren a los
principios de especificidad del derecho laboral, que son:
1. Principio de trato equitativo, inter partes y respeto por el principio de igualdad
del artículo 13 de la Constitución Nacional y 10 del C.S.T.
2. Principio de taxatividad y legalidad: Este quiere decir que todas las
circunstancias respecto a las faltas, conductas, tiempos, procedimiento,
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defensa y demás del proceso disciplinario laboral, deben ser expresadas por el
empleador, al trabajador en un listado o catálogo dentro del RIT como predice
precisamente el artículo 29 de la Constitución Nacional, el artículo 49 del
Código procesal del trabajo y de la seguridad social (en adelante C.P.T.S.S.).
Teniendo que ser preexistentes y escritas para poder dar el inicio y calificación
de la falta, o adelantar el proceso.
3. Reconocimiento al principio de defensa: como se indica por la Corte
Constitucional en la Sentencia T-546/00 (2000). El cual no puede ser reducido
únicamente a los argumentos del trabajador para su defensa, “o del
acompañamiento, los integrantes del sindicato” (Vinasco & Escobar Pérez,
2016; C.S.T., art. 115,1950). Si no que debe entenderse como el hecho de
permitir al trabajador conseguir, encontrar o buscar a un profesional del
derecho dentro del tiempo justo para una defensa técnica real y efectiva en
materia disciplinaria.
4. Principio de presunción de inocencia en las relaciones laborales y dentro del
proceso disciplinario laboral (CSJ Sala Laboral, SL1071/21, 2021).
5. Principio de contradicción dentro de las relaciones laborales y dentro del
proceso disciplinario laboral, del modo como precisan Ángel y Peralta Mendoza
(2019) en su obra.
6. Principio del debido proceso en las relaciones laborales y dentro del proceso
disciplinario laboral en conformidad con el precedente judicial especificado por
la Corte Constitucional en la Sentencia T-054/18 (2018).
7. Principio de “oportunidad para presentar las pruebas necesarias o material
probatorio para controvertir y refutar las afirmaciones del empleador” como se
señaló por la Corte de cierre en lo constitucional en Sentencia T-031/21 (2021)
o de aquella autoridad que disciplina laboralmente. Debiéndose cumplir tal
oportunidad permitiendo al disciplinable integrarse al proceso, conocerlo,
actuar y defenderse dentro de los tiempos estipulados dentro del RIT, de forma
predeterminada y expuesta públicamente para todos los trabajadores.
8. Principio de oportunidad para interponer recursos contra las decisiones de la
autoridad que discipline laboralmente: como prescribe la Corte Constitucional
en su Sentencia SU-380/21 (2021).
9. Principio a no ser sancionado laboralmente dos o más veces por el mismo
asunto, como bien lo señala Rodríguez (2019) al enunciarlo como el principio
Non Bis Ibidem.
10. Principio de irrenunciabilidad a los derechos y beneficios mínimos, en la
relación laboral o dentro del proceso disciplinario laboral, de la forma en la que
se expresa en los artículos 14 y 340 del C.S.T.
11. Principio de favorabilidad que se genera por la inescindebilidad o
conglobamiento de las normas sustantivas y adjetivas del derecho laboral. Que
debe aplicarse como fue sujeto de estudio en la Sentencia SU- 02235/19 del
Consejo de Estado (2019) derivándose para el proceso disciplinario laboral.
Máxime porque en el desarrollo del proceso disciplinario laboral “no se aplican
disposiciones normativas que consagren de modo expreso o tácito este modo
de proceso” como se advierte en la Sentencia SU-120/03 de la Corte
Constitucional (2003). Por tal razón, el empleador que sancione
disciplinariamente siempre debe aplicar el artículo 21 del Código sustantivo del
trabajo.
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12. Principio de buena fe en las relaciones laborales y dentro del proceso
disciplinario laboral, justo en el modo que se indica en el artículo 55 del Código
sustantivo del trabajo.
13. Principio de oralidad en las relaciones laborales y dentro del proceso laboral, lo
que lleva a que todo empleador deba cumplir su deber de oír a sus
trabajadores. Esto es, de permitir el derecho a la libertad de expresión y de
pensamiento en cumplimiento del principio de participación democrática en las
relaciones labores, como se indica en leyes: como la Ley 1149 de 2007 y del
modo expuesto por Vela, al afirmar que el reconocimiento de este principio
permite la existencia del principio de inmediación (2019) en las relaciones
laborales.
14. Principio de publicidad de las actuaciones, proceso y decisiones del empleador
respecto al proceso disciplinario laboral, en conformidad con la interpretación
analógica del artículo 42 del C.P.T.S.S. Esta publicidad se debe revisar desde
dos aristas diametralmente distintas, que garanticen y honren la dignidad
humana del trabajador.
15. En primera medida: del cumplimiento del principio de publicidad del empleador
cuando divulga y pública como se constituye el proceso disciplinario laboral,
con sus etapas, fases, faltas, sanciones, términos y demás dentro del RIT
7
. En
segunda medida: del hecho que el empleador respete el principio de publicidad
dentro del proceso disciplinario laboral, notificando, comunicando o citando
debidamente al trabajador disciplinado, sin llegar a exponerlo de forma
vergonzosa, humillante o indignante ante sus compañeros de trabajo. De esto,
porque todo proceso en Colombia goza de reserva sumarial por contener datos
e información privada, sensible e íntima.
16. Principio de prevalencia del derecho sustancial sobre el procedimental o
procesal, dentro del proceso disciplinario laboral.
17. Principio de reconocimiento pro Homine en el proceso disciplinario laboral, que
condiciona a que toda autoridad privada tenga como imperativo el deber legal,
constitucional y administrativo de garantizar y resguardar la protección de los
derechos humanos y fundamentales; para lo cual, el artículo 111 del C.S.T.
(1950) indica que toda sanción disciplinaria de evitar penas corporales, castigos
que afecten la libertad y la dignidad del trabajador. Respetando el derecho a no
autoincriminarse, el “derecho a la estabilidad laboral reforzada” como se indica
en la Sentencia SU-087/22 de la Corte Constitucional (2022), el principio de
congruencia y el principio de proporcionalidad. El proceso disciplinario laboral
NO puede repercutir “en actos de discriminación” hacia el disciplinado justo
como se explica en el precedente de la Sentencia T-293/17, de la Corte
Constitucional (2017).
18. Principio de razonabilidad dentro del proceso disciplinario laboral: que consiste
en que la autoridad que discipline, no abuse de su derecho; sometiendo al
disciplinado a sanciones o castigos por un tiempo indefinido, excesivo o
ilimitado. De esto, cualesquiera tipos de sanción disciplinaria laboral que
conlleve exposición pública, en actas o registros al público no puede vulnerar
la dignidad del trabajador, y siempre deberá corresponder a ser inferior o igual
al término prescrito dentro del artículo 488 del Código sustantivo del trabajo.
Tampoco podrá imponer sanciones o castigos que limiten la libertad de
movilidad o locomoción y menos podrá imponer sanciones que permitan la
7
Reglamento Interno de Trabajo
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inviolabilidad del domicilio del disciplinado. “No se podrán imputar sanciones
que violenten o degraden el buen nombre, ni la honra, ni la intimidad del
disciplinado” atendiendo al precedente fijado en la Sentencia T-244A/22 de la
Corte Constitucional (2022). Nunca se podrán imponer sanciones que limiten
o afecten el libre desarrollo de la autodeterminación y de la personalidad, en
cuanto a la libertad de soberanía corpórea y sobre la salud del disciplinado.
19. El proceso disciplinario laboral debe ser gratuito en todo momento, como indica
el 39 del Código de procesal del trabajo y de la seguridad social.
3.4.2. Estructura del proceso disciplinario laboral
La estructura del proceso disciplinario laboral se da de los aportes de la Corte
Constitucional en sentencias como: T-329/21 (2021), C-299/98 (1998), T-433/98
(1998), además de la ya explicada Sentencia C-593/2014 (2014). En las cuales explica
que este proceso disciplinario en el sector privado debe conllevar las etapas que se
muestran en la Figura 2. Contemplando 7 pasos o fases.
De esta manera, respecto a la Figura 2, en cada paso se deberá agotar los siguientes
requisitos: En el paso 1, En la comunicación formal del proceso disciplinario laboral,
se deberá explicar porqué se da la apertura al proceso con una motivación
debidamente fundamentada sobre los hechos y conductas endilgadas de forma
concreta y específica enumerando que faltas o incumplimientos incurrió el trabajador.
Se debe informar en que normas legales o sección del Reglamento interno del trabajo
están las circunstancias de la calificación provisional.
En este punto se hace menester explicar que la comunicación formal debe
interpretarse como la debida notificación personal.
Figura 2
Estructura y etapas del proceso disciplinario laboral en Colombia
Nota: Autores (2024)
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En el paso 2, de la formulación de cargos, estos deben ser de forma expresa y escrita,
convirtiendo en una exigencia jurídica y procesal que el empleador deba pronunciarse
sobre la apertura del proceso disciplinario laboral, de manera documentada o por
escrito. De esto, porque tras la asistencia jurídica a trabajadores del sector privado,
se pudo constatar que los empleadores en el uso del Ius variandí, cuando realizan la
formulación de cargos de forma informal o verbal, luego suelen modificar de tajo su
pronunciamiento anterior.
Lo que ha ocasionado que el trabajador al momento de presentar los descargos (o su
defensa), dentro de su proceso, no pueda hacerlo de forma satisfactoria debido al
cambio intempestivo dado por el empleador. De las circunstancias percibidas en el
proceso investigativo, se advirtió que una misma empresa, ocurre:
Situación 1: Empleador formula cargos al empleado “X” y le notifican, el lunes de esa
semana; en aquella notificación le explican al trabajador disciplinable, debe presentar,
sus descargos, el día viernes de esa misma semana.
Situación 2: El empleador formula cargos contra el trabajador “Y” y le indica que tiene
20 días para presentar descargos.
Situación 3: El empleador, formula cargos contra el trabajador “U” el lunes a las 8:00
am y le informa, que ese mismo día lunes debe presentar los descargos a las 6pm
(curiosamente hora de salida del trabajador).
Con los tres casos descritos, dentro de las situaciones 1,2 y 3, se avizoró que los
empleadores en la mayoría de las oportunidades: modifican, cambian y modulan los
plazos o tiempos no solo para presentar descargos, sino dentro del todo el proceso
disciplinario laboral, creando una situación de desequilibrio procesal e irrespetando el
principio de igualdad y motivando una situación de discriminación y de preferencia
entre trabajadores de una misma empresa.
Es evidente dentro de los ejemplos explicados en las situaciones 1,2 y 3 que la
variabilidad del empleador al exigir de sus trabajadores, presentar los descargos en
tiempos distintos es una afectación al debido proceso laboral. Por ello, se puede
sostener, que la idoneidad en el mecanismo o procedimiento para la formulación de
cargos disciplinarios, en el sector privado, es válida únicamente cuando se haya
preexistente en el Reglamento Interno de Trabajo.
Es destacable de los casos expuestos, en las situaciones 1,2 y 3 que el trabajador “U”
es quien tiene gravemente afectado su debido proceso disciplinario laboral, por ello,
se hace exigible en la relación laboral que el empleador en la formulación de cargos
tenga que especificar y detallar la conducta cometida, en el mismo sentido el
empleador tendrá que relacionar las normas internas infringidas
8
o las faltas a el RIT.
En el paso 3, se debe dar traslado al investigado disciplinariamente de todos los
cargos formulados.
En el paso 4, se debe manifestar, pliego de cargos, al trabajador recordándole el plazo,
con el que cuenta para presentar su defensa (este término debe estar consignado
dentro del RIT y permitirse al investigado, el lograr una defensa técnica por medio de
un profesional en derecho o de un estudiante de consultorio jurídico de una
8
Normas de seguridad e higiene, de vestimenta, de códigos de ética y otros.
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Universidad) para que pueda formular descargos, controvertir pruebas e incluir al
proceso, los argumentos y las pruebas necesarios para su defensa.
Se hayó que los empleadores por su condición contractual y dominante, abusan de su
estatus y elaboran interrogatorios hacia los trabajadores investigados
disciplinariamente, intimándoles a contestarlos y padecerlos. Ya que, estos
interrogatorios están construidos desde el irrespeto al derecho Constitucional de no
auto-incriminarse; y en la mayoría de los casos se observó que las preguntas que
conforman tales interrogatorios son: conducentes(inductivas), capciosas y dirigidas a
un “mea culpa” fruto de la amenaza psicología hacia el trabajador.
Se reafirma entonces, que se hace necesario que el trabajador investigado
disciplinariamente deba contar con un profesional del derecho o un estudiante de
derecho, que le asistan y le permitan entender. ¿Qué y por qué le preguntan? y que
tiene que contestar a esos interrogatorios fabricados por el empleador. Obligar al
trabajador a responder los interrogatorios del empleador, sin alguna asistencia legal,
es una directa violación al derecho de defensa, derecho a la contradicción, derecho
entender que es una prueba y poder integrarla al proceso, y derecho a la libertad como
tal.
Ante todo, y confirmando los párrafos anteriores no contemplar o permitir que el
trabajador dentro del proceso disciplinario laboral, pueda estar acompañado con una
defensa técnica en derecho (de un abogado o estudiante de derecho, por lo menos)
es una situación que violenta el debido proceso y la dignidad humana de este.
En el paso 5, se debe proveer la decisión definitiva de la autoridad que impone la
sanción disciplinaria laboral, la cual debe estar motivada debidamente.
En el paso 6, se procede a la imposición de la sanción, la cual debe respetar el
principio de congruencia, de proporcionalidad y de razonabilidad. Las sanciones
permitidas sin que violenten el mínimo vital y móvil, la estabilidad laboral, los derechos
adquiridos, la irrenunciabilidad de derechos pro homine y laborales, la condición más
beneficiosa, la primacía de la realidad, el indubio pro operario y los fueros laborales;
son: llamados de atención, multas, “el despido” (Castro, 2023) y la terminación del
contrato de trabajo.
En el paso 7, si en el reglamento de trabajo sea establecido, permitir interponer
recursos o la apelación, darle el tiempo y la oportunidad al trabajador para hacerlo. En
caso de no existir la presentación de algún recurso, debe recordarse al trabajador que
puede refutar y buscar en el proceso ordinario laboral una respuesta indicada.
De otra parte, si se percibe que el proceso disciplinario laboralmente se adelanta con
violación del debido proceso o afectación de otro derecho humano o fundamental, se
puede hacer uso del proceso constitucional de la tutela (Naranjo et al., 2018).
4. Conclusiones
Se logra concluir que el Código Sustantivo del Trabajo colombiano, por ser una norma
que fue expedida con antelación de la Constitución Política de Colombia del 1991,
carece de su armonización con la norma de normas, tal situación ha repercutido en
un estado de vacío legal que subsiste y persiste de forma específica y directa respecto
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al proceso disciplinario laboral. Configurando una anomia jurídica legislativa que ha
sido suplida mediante las fuentes generales del derecho.
Estas fuentes del derecho, que sean interpretado por la Corte Constitucional en uso
de su competencia como garante de la Constitución Nacional; han establecido que la
transdisciplinariedad de los principios del derecho son la herramienta que ha
consentido suplir la laguna jurídica del Código Sustantivo del Trabajo, respecto al
proceso disciplinario laboral, mediante pronunciamientos jurisprudenciales.
Pero con el ejercicio y praxis dentro de los procesos disciplinarios laborales hemos
constatado que, para crear un verdadero estado de seguridad jurídica dentro de estos
procesos sancionatorios del sector privado, que disciplinan, Se debe aplicar la
transversalización del debido proceso como instrumento que tome y recurra a los
principios del derecho laboral desde lo material y formal porque la esencia de estas
dos normas otorga la base ontológica de unidad de materia para ser el insumo
cognitivo, teleológico y teorético del proceso disciplinario laboral.
Lo anterior, debido a que el proceso disciplinario laboral es, sin discusión alguna, una
forma de sanción especial y especifica que se desenvuelve únicamente en las
relaciones laborales del sector privado. Esta característica permite aseverar que la
dinámica del proceso administrativo sancionatorio del sector privado, no debe ser
complicado, ni desarrollarse sobre el abuso de la discrecionalidad o del ius variandi
en relación con los términos, plazos, etapas, autoridad o procedimientos dados por el
empleador dentro del proceso para limitar la defensa adecuada del trabajador.
En otras palabras, el ius variandi (o la discrecionalidad del patrono) no puede ser una
justificación para que empleadores que adelantan procesos disciplinarios laborales;
modifiquen los términos para formular descargos entre uno y otro trabajador; como
tampoco de ser una razón para negar el derecho al trabajador que desee asesorarse
o contar con la compañía de un abogado dentro de las diligencias de descargos.
Por ello, el derecho disciplinario laboral requiere de acuerdo a su especificidad y ante
la ausencia de un código sustantivo del trabajo actualizado a la luz de la constitución
política de 1991, que sean los principios del derecho laboral los garantes específicos
para su desarrollo debido a la naturaleza de transversalización del debido proceso:
como valor, principio, derecho fundamental, que tiene por fin atenuar la
discrecionalidad del empleador respecto a los derechos humanos y fundamentales del
trabajador.
No respetar el debido proceso disciplinario laboral, puede conllevar a una condena
judicial dentro de un proceso ordinario laboral o excepcionalmente en un proceso
constitucional de tutela, así el despido del trabajador haya sido con ocasión a una
justa causal, pero sin respetar el procedimiento previsto dentro del reglamento interno
de trabajo o en su defecto en los parámetros jurisprudenciales de la corte
constitucional como se indica en la providencia CSJ SL15245-2014.
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