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Journal of Economic and Social Science Research
ISSN: 2953-6790
Vol. 4 - Núm. 2 / Abril – Junio 2024
Análisis Comparativo entre Instrumentos de
Evaluación de Clima Laboral y la Evaluación ECLO
Comparative Analysis between Work Climate Assessment
Instruments and the ECLO Assessment
Romero-Reyes, Hernán David
1
Paladines-Torres, Lined Karine
1
1 Colombia, Florencia, Universidad de la Amazonia
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v4/n2/107
Resumen: El presente artículo está enfocado en la
construcción comparativa entre las variables de la
evaluación de clima laboral ECLO y los diferentes
instrumentos evaluativos del entorno de trabajo
reconocidos en el mercado e implementados en las
empresas por la necesidad de preservar un adecuado
manejo en la salud mental de los empleados, ya que
estos comprometen el clima laboral y generan
diversos efectos en el progreso de las empresas. Por
consiguiente, el desarrollo del trabajo fue realizado
mediante la metodología de análisis sistemático
comparando las variables de los diferentes
instrumentos y estableciendo la potencialidad de
cada herramienta para medir las condiciones
organizacionales. Permitiendo de esta manera
determinar que ECLO presenta una gran ventaja
evaluativa frente a las demás pruebas por su amplio
contenido de componentes, que le permiten indagar
varios aspectos organizacionales. Los instrumentos
comparten componentes de evaluación, permitiendo
tener una radiografía completa de los componentes
organizacionales para tomar decisiones gerenciales.
Palabras clave: Clima laboral, Pruebas, Empleados,
Componentes.
Research Article
Received: 26/Mar/2024
Accepted: 12/Abr/2024
Published: 30/Abri/2024
Cita: Romero-Reyes, H. D., & Paladines-
Torres, L. K. (2024). Análisis Comparativo
entre Instrumentos de Evaluación de
Clima Laboral y la Evaluación
ECLO. Journal of Economic and Social
Science Research, 4(2), 197–213.
https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v4/n2/
107
Journal of Economic and Social Science
Research (JESSR)
https://economicsocialresearch.com
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Abstract:
This article is focused on the comparative construction between the variables of the
ECLO work climate assessment and the different evaluation instruments of the work
environment recognized in the market and implemented in companies due to the need
to preserve adequate management in the mental health of employees, since they
compromise the work climate and generate various effects on the progress of
companies. Consequently, the development of the work was carried out through the
methodology of systematic analysis comparing the variables of the different
instruments and establishing the potential of each tool to measure organizational
conditions. Allowing in this way to determine that ECLO has a great evaluative
advantage over the other tests due to its wide content of components, which allow it to
investigate several organizational aspects. The instruments share evaluation
components, allowing for a comprehensive overview of organizational components to
make managerial decisions.
Keywords: Work climate, Tests, Employees, Components.
1. Introducción
En los últimos años las empresas se han ido interesado por la salud mental de sus
empleados, ya que han descubierto que brindarles a los funcionarios un bienestar
laboral optimo desde una administración del capital humano competente para la
mejora del clima laboral, les permite obtener un mejor entorno de trabajo y beneficios
en el área productiva. Ahora bien, por medio de una revisión acerca de las
características procedimentales de las pruebas de análisis de perfil motivacional,
cuestionario de clima organizacional y Great Place To Work, se logra entender cómo
se encarga cada una de comprenden un enfoque particular acerca de los elementos
positivos y negativos de los empleados durante los procesos de evaluación del clima
laboral por medio de sus diferentes componentes que miden áreas específicas del
entorno laboral. Asi mismo, la prueba de evaluación de clima laboral ECLO presenta
una ventaja sobre las demás pruebas, por la implementación de su metodología
estructurada y versátil en un cuestionario sobre diversos contenidos acerca de las
dimensiones evaluativas en el ambiente organizacional, además de brindar resultados
con datos interesantes para la toma de decisiones contundentes en el mejoramiento
del entorno de trabajo.
2. Materiales y métodos
La presente revisión sistemática es de carácter analítico, con un modelo descriptivo.
Ya que se enfoca en la revisión bibliográfica de artículos y estudios importantes que
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permiten desarrollar la investigación por medio de un rastreo de términos claves en
las bases de datos. Permitiendo de esta manera incorporar la búsqueda de
evaluaciones reconocidas en el mercado, con el propósito de tomarlas como
referencia en el estudio de las relaciones con la prueba ECLO. Así mismo, los análisis
comparativos de las variables de las diferentes evaluaciones permiten realizar una
contrastación con los componentes de la evaluación de Clima laboral en las
Organizaciones ECLO.
3. Resultados
A continuación, se presentan las descripciones técnicas de cada evaluación analizada
(Great Place to Work, Cuestionario de clima laboral y Análisis del perfil motivacional),
los cuales permitieron comprender cada uno de los componentes evaluados y la
descripción de la evaluación ECLO, así mismo facilitaron la identificación de los
alcances de cada prueba analizada y las fortalezas de la prueba en mención.
Las empresas están conformadas por una gran variedad de estructuras
organizacionales subjetivas encargadas de sostener la compañía en sus diferentes
funciones, para ello, es de gran importancia brindarle a sus empleados un óptimo
desarrollo en el ambiente del clima organizacional, teniendo en cuenta que este se
encarga del componente psicológico y emocional de los trabajadores, focalizando su
percepción en las áreas de la cultura, el sistema administrativo, actividades
operacionales y funciones generales de la empresa. Para ello, existe una gran
variedad de instrumentos psicométricos encargados de medir o evaluar el clima
laboral.
Corral y Pereña (2010) afirman que:
La prueba de cuestionario de clima laboral (CLA), organizada por un formulario de 93
componentes, junto a dos dimensiones que le dan paso a la interpretación de ocho
variables (Empresa: Organización, Implicación, Innovación, Información – Persona:
Autorrealización, Condiciones, Relaciones y Dirección.), las cuales son resueltas de
manera rápida y sencilla, junto a tres alternativas de aplicación: 1) las mismas hojas
de corrección mecanizadas, las cuales, al terminar el cuestionario es enviado a TEA
para ser procesadas por el mismo; 2) responderla sobre una hoja, con el fin de
introducir las respuestas en la página web de TEA para obtener los resultados; 3)
contestar directamente el cuestionario de manera online, con respuestas inmediatas
al finalizar el cuestionario. Lo anterior se efectúa con el propósito de medir el ambiente
laboral de las empresas, junto a una amplia capacidad psicométrica para segregar las
posiciones del ambiente laboral entre diferentes organizaciones, sectores o
corporaciones.
Por otro lado, Valderrama et al. (2015) afirman que:
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La prueba de análisis del perfil motivacional (APM), tiene como propósito evaluar los
motivos y contramotivos vinculados con la actividad laboral, propuesto en diez
dimensiones organizadas en cinco pares denominados evitación y aproximación, que
se pueden conocer como motivos y contramotivos, siendo el motivo el primero y el
contramotivo el segundo en el par. Estos permiten compensar las expresiones de esos
fundamentos (Autonomía-Afiliación, Poder-Cooperación, Logro-Hedonismo,
Exploración-Seguridad, Contribución-Conservación). Por otro lado, (APM) es un
formulario con un modelo de autoinforme que permite percibir de manera
prácticamente factible el perfil motivacional de la persona evaluada en el proceso de
selección del módulo de recursos humanos, posicionamiento vocacional, crecimiento
personal y profesional. Además, es una herramienta muy importante en el
procedimiento de coaching (entrenador) y encargado de facilitar el análisis del
autoconocimiento individual, permitiendo la ejecución de un plan de desarrollo,
finalmente su proceso de aplicación se da de dos formas; la primera es de aplicación
estándar en hojas impresas y es calificado por el profesional en el sistema de TEA y
la segunda es una aplicación on-line con calificación inmediata una vez terminado el
cuestionario.
A continuación, se realizará el anexo de una tabla, la cual se encarga de expresar la
relación existente entre los pares, encargados de conforman la prueba (APM).
Tabla 1
Relación entre los cinco pares de la prueba análisis de perfil motivacional (2015)
Relación de los pares de (APM)
Autonomía-
Afiliación
Poder-
Cooperación
Logro-
Hedonismo
Exploración-
Seguridad
Contribución-
Conservación
Relación
entre los
pares
Influyen en
los aspectos
de bienestar
y rendimiento
laboral del
empleado.
En el contexto
organizacional
estos influyen
en el liderazgo,
la cultura de la
empresa, la
distribución de
recursos y las
recompensas.
se conforma
por los
aportes de la
empresa y los
valores que le
da los
empleados a
sus puestos
de trabajo.
Búsqueda del
empleado por el
equilibrio entre el
deseo de
explorar nuevos
trabajos y la
necesidad de
sentir seguridad
laboral.
Interés de los
empleados por
aportar sus
habilidades,
conocimientos y
esfuerzos para
mejorar el
funcionamiento
de la
organización.
Nota: Esta tabla explica la relación entre cada uno de los cinco pares de los
componentes del análisis del perfil motivacional. Valderrama (2016).
Teniendo en cuenta la explicación de los pares en la tabla, es correcto indicar como
cada uno de ellos se va vinculando de manera directa e indirecta con los aportes de
la prueba ECLO encargada de evaluar el ambiente laboral en de las empresas, de
esta manera, sus fundamentos se relacionan en el análisis de los aspectos personales
y laborales de los empleados, en función de su interés por la contribución de diversas
herramientas involucradas en el crecimiento de la empresa. No obstante, las
organizaciones también se responsabilizan de promover la instauración de estrategias
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para el fortalecimiento de todas las propiedades de su capital humano. En este
sentido, las pruebas ECLO y el análisis de perfil motivacional (APM) consiguen
analizar e influir en diferentes conductas laborales de sus empleados, por
consiguiente, se les simplifica la instauración de una faceta motivacional optima en
aspectos relacionados con el clima laboral, además les permite contribuir a un
progreso en el futuro de la entidad.
Ahora bien, el Instituto Great Place To Work (2003) afirma que:
La plataforma digital Great Place to Work (GPTW), tiene como propósito evaluar el
ambiente laboral de las organizaciones por medio de la aplicación de encuestas,
talleres y consultoría encargada de colaborar en el mejoramiento del desarrollo de los
funcionarios de las compañías, la eficiencia de los líderes y el entorno de trabajo en
general, de acuerdo a las necesidades requeridas por la organización, por otro lado,
este proceso se desarrolla a través del Emprising, el cual se encarga de adquirir los
resultados, el análisis y la trayectoria de los empleados en las empresas.
Por lo tanto, la prueba (GPTW) por medio de sus variables de confianza, camaradería,
orgullo, cultura y desempeño le permiten fomentar la comprensión cuantitativa y
cualitativa del clima organizacional, por consiguiente el Instituto Great Place To Work
contribuye con el propósito de que la entidad que desea ser destacada como un gran
lugar para trabajar se le otorga un reconocimiento y certificación por la calidad del
ambiente laboral manejado en dicha entidad, además de la capacidad para aumentar
el potencial de los funcionarios por medio de líderes efectivos. De esta manera, la
firma global (GPTW) cuenta con más de cuarenta idiomas gratuitos, junto a una
facilidad en la aplicación de sus instrumentos ya que maneja formatos on-line de
encuestas simples y fácil de responder a través de un teléfono móvil o un portátil.
De igual forma, Proyectando Líderes Consultores RH (2024) da a conocer
La evaluación de clima organizacional (ECLO), la cual es una herramienta
psicométrica planeada para la evaluación del clima laboral en las empresas, desde la
identificación de aspectos que mejoran las condiciones empresariales, los procesos
encargados de fomentar la motivación, la responsabilidad de los empleados y la
interpretación sobre la percepción de los funcionarios acerca de los diferentes
aspectos de la compañía. Así mismo (ECLO) por medio de Net Promoter Score (NPS)
le permite a las empresas la identificación del potencial de los trabajadores como
embajadores de la marca empleadora, además de la medición de una amplia variedad
de componentes organizacionales organizadas en un banco de veinte ítems,
organizados de manera aleatoria en grupos de cinco preguntas de acuerdo a las
siguientes variables: felicidad en el trabajo, liderazgo, Branding Corporativo,
comunicación, recompensas, sentido de pertenencia, trabajo en equipo, Employer
Experience (experiencia del empleado), cultura organizacional y motivación. Ahora
bien, la evaluación de los componentes organizacionales de clima laboral en las
empresas presenta una gran flexibilidad en la aplicación que va desde responder la
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prueba de manera remota por medio de las herramientas tecnológicas desde cualquier
dispositivo con conexión a internet.
La descripción técnica del instrumento está estructurada en una escala tipo Likert de
cuatro puntos para cada ítem, de acuerdo a los siguientes valores atribuidos: siempre
(S) = 4 puntos, varias veces (VV) = 3 puntos, pocas veces (PV) = 2 puntos y nunca
(N) = 1 punto. De esta manera, cada componente puede alcanzar un puntaje máximo
de 20 puntos si son sumados los valores de los 5 ítems.
Por otro lado, los rangos de evaluación se clasifican en cinco rangos que permiten
interpretar la percepción del empleado sobre el clima laboral en: optimo 16-20 puntos,
destacado 12-15 puntos, admisible 8-11 puntos, vulnerable 4-7 y desfavorable 0-3
puntos.
En la siguiente tabla, se menciona de manera detallada la comparación entre las
variables de: evaluación del clima laboral, análisis de perfil motivacional, cuestionario
de clima organizacional y el Instituto Great Place To Work.
Tabla 2
Comparación de las variables de las cuatro pruebas
Variables
Comparación de las variables de ECLO, CLA, APM y GPTW
Evaluación del
clima laboral
(ECLO)
Great Place to
Work (GPTW)
Cuestionario
de clima
laboral (CLA)
Análisis del
perfil
motivacional
(APM)
Comunicación
X
X
Liderazgo
X
X
X
Motivación
X
Cultura organizacional
X
X
X
Trabajo en equipo
X
X
X
Recompensas
X
X
X
Employee Experience
X
Branding Corporativo
X
X
Sentido de pertenencia
X
X
Felicidad en el trabajo
X
X
Autonomía
X
Seguridad
X
X
Dirección
X
Justicia y equidad
X
Nota: Autores (2024)
De acuerdo al análisis comparativo entre las variables de las pruebas: evaluación del
clima laboral (ECLO), Great Place to Work (GPTW), Cuestionario de clima
organizacional (CLA) y el análisis del perfil motivacional (APM), es importante
resaltar la estrecha relación que estas pruebas presentan frente a los componentes
evaluativos de (ECLO), teniendo en cuenta que las variables del cuestionario (CLA)
se relacionan de manera directa con la evaluación de clima laboral (ECLO), en los
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componentes de comunicación, liderazgo, cultura organizacional, recompensas,
Branding Corporativo y felicidad en el trabajo. Así mismo, la prueba (GPTW) y ECLO
comparten relación en las variables de cultura organizacional, trabajo en equipo y
sentido de pertenencia. Finalmente, los componentes de la prueba (APM) se vincula
de manera directa con las variables de (ECLO) en liderazgo, trabajo en equipo y
recompensas.
La evaluación de clima laboral se orienta a identificar las características percibidas por
los trabajadores en los diferentes componentes, por tanto, se hace necesario conocer
la fundamentación teórica de las variables de ECLO:
Comunicación
La comunicación es una práctica esencial en el progreso y evolución del ser humano
empleada desde tiempos inmemorables para trasmitir información sobre diversas
ideas, emociones, habilidades, acontecimientos sociales, culturales o personales. Por
consiguiente, actualmente la sociedad considera la comunicación como un principio
elemental para lograr la interacción de unos a otros. De esta manera, los procesos
comunicativos se desarrollan de forma verbal y no verbal en cada una de las áreas de
ajuste de los individuos. Por lo tanto, uno de estos entornos se enfoca en el ámbito
laboral, el cual desde la perspectiva del leguaje pretende manejar buenas habilidades
de interlocución entre los empleados de las empresas para que contribuyan a un mejor
manejo del clima laboral, teniendo en cuenta que esté se relaciona con los aspectos
psicológicos y la calidad humana presente en las relaciones laborales.
Otros autores han afirmado lo siguiente:
Por ello, la comunicación se ha convertido en algo esencial para el día a día en la vida
de las personas, ya que de esa manera es que unos con otros se van enseñando
diferentes términos del lenguaje propio de servir como una terapia de lenguaje
realizada usualmente de manera inconsciente (Santos, 2019).
Así mismo, los procesos de verbalización de la información dentro del desarrollo
productivo de las empresas comprometen aspectos esenciales de la organización. Ya
que la integración de una comunicación sana en las empresas, da como resultado
mayor productividad organizacional, esto por el compromiso de los funcionarios con
sus áreas de trabajo y los fundamentos de la institución (Hernández et al., 2023).
Igualmente, si la comunicación es manejada adecuadamente en las organizaciones,
esta podría convertirse en un factor positivo para que los empleados se sientan
seguros, cómodos y con deseo de seguir trabajando para el beneficio de la compañía.
Ahora bien, las actividades donde está incluida la comunicación organizacional desde
una perspectiva optima, la convierte en un componente esencial para impulsar un
adecuado posicionamiento de la empresa, además de garantizar su crecimiento
(Armas et al., 2020). No obstante, para ello se debe tener en cuenta la importancia de
un buen liderazgo que trabaje con estrategias, técnicas de orientación y dirección en
las labores de los funcionarios.
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Liderazgo
El liderazgo es un proceso histórico y puesto en práctica por los antiguos con el
objetivo de ejercer autoridad en las diferentes comunidades. Sin embargo, este
ejercicio ha evolucionado en todos los campos sociales, hasta posicionarse como un
componente armónico desde la perspectiva organizacional, teniendo en cuenta, que
los sistemas de información entre el líder y los empleados marcan un nivel de afinidad
fundamental para el manejo adecuado del clima laboral. En otras palabras, el
trabajador al sentirse escuchado, valorado o motivado, va a buscar elementos para
mejora su bienestar y el de la empresa. Así mismo, los procesos de liderazgo
requieren de una relación directa con los empleados, ya que de esta manera interviene
el conocimiento y la incidencia de los superiores en situaciones donde la
determinación acerca de algunas situaciones compromete significativamente el
progreso empresarial (Tapia & Antequera, 2020). Por otra parte, el líder de una
organización debe cumplir con la misión de ser la persona encargada de promover un
ambiente laboral sano, además de acoplarse a las necesidades de sus trabajadores,
teniendo en cuenta que el desarrollo de un decadente ambiente laboral logra generar
conflictos entre los empleados, llevando la empresa a tener consecuencias negativas
en el rendimiento de su productividad. Por acontecimientos donde los jefes son
incapaces de cumplir su función de manera correcta, generando consecuencias
negativas en la empresa en aspectos relacionados con el entorno de trabajo y la
percepción de satisfacción de los funcionarios (Chiquillo et al., 2023).
Motivación
La motivación es un elemento comportamental de gran valor en la vida de los
individuos, ya que involucra el desarrollo de proyectos de vida, conocer
acontecimientos fundamentales en la formación del aprendizaje, afrontar desafíos y
construir metas. Ahora bien, para que los individuos logren obtener un estilo de vida
optimo, estos deben partir de la inclusión en el mundo laboral. Por ello, las
organizaciones se convierten en un instrumento estratégico y elemental en la gestión
de la autorrealización, el hacer sentir competentes y útiles a sus empleados, con el
objetivo de que estos obtengan la realización personal deseada. No obstante, en la
actualidad las empresas presentan falencias en procesos de retención y motivación
del capital humano, los cuales afectan los propósitos de la organización (Catache et
al., 2022). Ahora bien, las empresas deberían recurrir a técnicas claves para el
crecimiento motivacional de sus empleados y posteriormente estructurar de manera
sólida la cultura organizacional. Por otro lado, los aspectos motivacionales del campo
laboral son una dimensión decisiva que impulsa a los individuos a formalizar
relaciones interpersonales, crecimiento en las habilidades particulares, enfrentar retos
o comprometerse con las responsabilidades acreedoras de prosperidad (Martinez,
2022).
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Cultura organizacional
La cultura organizacional está constituida a través de una serie de ideales
característicos encargados de personalizar las organizaciones y plasmar su historial
de identidad particular. Por consiguiente, los principios, valores y fundamentos de una
empresa no pueden ser ignorados, ya que de esta manera la cultura organizacional
permite direccionar el desarrollo de las funciones de los empleados (Quinde & Borja,
2023). Por otro lado, la cultura organizacional no debería subestimarse, teniendo en
cuenta, que toda su esencia proporciona una imagen que puede llegar a generar el
triunfo o el colapso de los propósitos empresariales.
Otros autores han afirmado lo siguiente:
Así mismo, la preocupación de las empresas por el correcto manejo de la cultura
organizacional, se basa en el uso de un adecuado ambiente de trabajo, la sintonía del
clima laboral y que los funcionarios se sientan orgullos por las labores realizadas en
las empresas, además de impactar positivamente los valores, tradiciones, creencias
o normas establecidas en la organización (Torres et al., 2021).
Trabajo en equipo
El trabajo en equipo es un componente fundamental para el desarrollo de diversas
actividades en cada uno de los puestos de trabajo de la organización, ya que la unión
de un conjunto de conocimientos, experiencias o habilidades particulares de los
empleados, permiten integrar estas cualidades y fusionarlas entre sí, para darle paso
a la realización de los objetivos colectivos de los funcionarios, como también de las
empresas. Asi mismo, para que las personas logres realizar funciones en conjunto, es
importante el manejo de unas estrategias de comunicación, la resolución de conflictos
y la dirección de un buen jefe principalmente, ya que son habilidades fundamentales
en las empresas (Sánchez & Ñañez 2022). Ahora bien, es importante tener en cuenta
como el trabajo en equipo sirve para fortalecer las habilidades particulares en cada
uno de los empleados, es decir, funciona como un tipo de modelamiento donde las
personas forjan sus características por medio de la observación de las conductas de
los trabajos colectivos.
Otros autores han afirmado lo siguiente:
Las nuevas empresas se han interesado en buscar reconocimientos en grandes
campos de negocios, generando de esta manera muchas exigencias en cada uno de
los puestos de trabajo para obtener desarrollos y permanencias efectivos en el mundo
del comercio, no obstante, estas situaciones conllevan a los empleados a fortalecer
los trabajos en equipo de una manera dinámica (Cardona & Trejos, 2020).
Por consiguiente, se logra evidenciar la necesidad de las compañías en la ejecución
de mecanismos de recompensas estratégicos encargados de promover ambientes
favorables para el trabajo en equipo, ya que de esta manera permite asegurar mejores
resultados en el sostenimiento de sus empleados de acuerdo a sus puestos de trabajo.
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Recompensas
Las recompensas son premios o incentivos otorgados a las personas por destacarse
en la realización de alguna actividad en el ámbito de su vida, por ejemplo, el contexto
laboral. En este entorno el sistema de recompensas es una estrategia por parte de las
empresas para gratificar los esfuerzos y logros de los empleados que benefician la
organización. Ahora bien, cuando el nivel productivo de una empresa aumenta por el
compromiso de los empleados, las organizaciones inician la planeación sobre técnicas
de recompensas que aumenten cada vez más los esfuerzos en cada funcionario en
sus puestos de trabajo (Góngora et al., 2021). Por consiguiente, se resalta la
pertinencia de planear mecanismos de gratificación capaces de intensificar los
deberes de los individuos dentro de las organizaciones, no obstante, uno de los
principales fundamentos de las empresas en el área del sistema de recompensas es
promover la creación de acercamientos y sostenimiento de los trabajadores de alto
rendimiento laboral.
Otros autores han afirmado lo siguiente:
En algunas situaciones los empleados contribuyen en la realización de los objetivos
de las empresas con la esperanza de recibir una contribución por el esfuerzo
realizado, es decir, los aportes realizados por los funcionarios en beneficio del
aumento de la productividad no son realizados por un compromiso moral hacia la
empresa, sino por un interés personal. (Gomes et al, 2023)
Employee Experience
La experiencia del empleado o el Employer Experience hace alusión a la pericia
perceptual en el ámbito psicológico o emocional de los empleados durante el periodo
laboral en una organización, así mismo, la experiencia del empleado inicia con su
proceso de reclutamiento y finaliza con la desvinculación de la empresa.
Otro autor afirma lo siguiente:
los acontecimientos de las empresas no ocasionan impacto solamente en los
empleados, también genera grandes efectos en el ambiente laboral de los funcionarios
vinculados en la organización, teniendo en cuenta, que dichas perspectivas de los
empleados activos en las empresas, al ser corroboradas de manera positiva por
algunos relatos, ocasionan la flexibilización de alianzas armónicas entre los
trabajadores y las organizaciones (Cueva, 2023).
En concordancia con lo anterior, las experiencias optimas de los empleados,
presentan una gran incidencia en la satisfacción de sus puestos de trabajo, la fidelidad
y compromiso con los propósitos organizacionales. No obstante, la información de los
trabajadores sobre la empresa, ayuda a mejorar la visualización sobre las actividades
laboral, las falencias que debería corregir a nivel organizacional o las habilidades que
necesitan fortalecer para mejorar la experiencia del trabajador dentro de la empresa.
Por otro lado, las organizaciones han determinado que el aumento de la productividad
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económica y de mercancía, está relacionada con buenas experiencias de los
funcionarios, en sus puestos de trabajo (Antoñanzas, 2019).
Branding Corporativo
El Branding Corporativo es una planeación de mercadotecnia para la administración
de marcas empresariales, por medio de componentes visuales o actividades
promotoras implementadas por las empresas para crear su imagen y reconocimiento
en el mundo mercantil. Por consiguiente, para que la marca de una empresa sea
reconocida en el mundo mercantil, es importante que genere una imagen optima,
además del fortalecimiento de buenas relaciones estructurales (Buitrago et al., 2019).
De modo que el Branding Corporativo se encarga de presentar las características de
una empresa en aspectos relacionados con sus virtudes, sus ideales y las
aspiraciones a largo plazo.
Otros autores han afirmado lo siguiente:
El Branding Corporativo es un proceso mediante el cual se realiza la presentación de
una marca y como los clientes interpretan los beneficios ofrecidos de dicho indicador,
así mismo, es fundamental que las empresas de manera constante estén evaluando
el Branding corporativo, ya que les permite establecer las debilidades que pueda tener
su marca y hacer las modificaciones oportunas (Cassy et al., 2022).
Sentido de pertenencia
El sentido de pertenencia es una construcción psicológica y emocional de los
individuos, de acuerdo a las experiencias de identidad con un lugar, un grupo de
personas o una organización. Ahora bien, desde la perspectiva laboral el sentido de
pertenencia en los empleados se experimenta como una sensación de aceptación y
acogida. Por otro lado, el sentido de pertenecía a una empresa, hace énfasis en el
sentimiento del empleado por la inversión de tiempo o esfuerzo fructíferos al sentirse
parte de la organización (Orlando, 2021). En segundo lugar, se debe reconocer que
el sentido de pertenencia es una cualidad de gran importancia en los seres humanos,
pues desde el contexto laboral, este presenta la capacidad de forjar las habilidades
de los funcionarios para afrontar las situaciones desfavorables de la empresa y actuar
activamente por el compromiso de pertenecía emocional hacia las metas
organizacionales.
Otros autores han afirmado lo siguiente:
Para que una empresa funcione de manera adecuada, son muchos los elementos que
se comprometen, uno de ellos es el sentido de pertenencia, ya que este al ser
manejado de forma adecuada puede generar en el empleado mayor utilidad laboral.
No obstante, algunas empresas presentan problemas complejos, ya que sus
funcionarios pueden presentar buen rendimiento laboral, pero tienen falencias en la
fase de sentido de pertenencia (Varela & Balcázar, 2021).
Felicidad en el trabajo
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La felicidad en el trabajo puede fortalecer o debilitar el rendimiento de los trabajadores
en la empresa, pues una actitud optimista, positiva y propositiva en la organización
promueve a un mejor desarrollo de los objetivos empresariales.
Otros autores han mencionado lo siguiente:
Últimamente la inquietud de las compañías por el bienestar y las mejoras en el clima
laboral de sus funcionarios ha ido creciendo gradualmente, es por ello que las
organizaciones han implementado métodos estratégicos para mantener al empleado
satisfecho en su labor, ya que de esa manera ayuda a mejorar la calidad de vida de
los empleados y obtiene buenos logros en el sistema organizacional. (Sánchez et al.,
2023)
De modo que las empresas cargan con la responsabilidad de brindarle ambientes
seguros, estrategias de reducción de estrés, exclusión de cualquier tipo de
intimidación que genere riesgo en la vida de los funcionarios, además de la
elaboración rigurosa de un plan para la precaución de condiciones inseguras en el
trabajo de sus funcionarios. Asi mismo, la organización beneficia la tranquilidad de sus
trabajadores y optimiza el rendimiento en sus puestos de trabajo. Asi mismo, la
felicidad en el trabajo se ha convertido en una esfera laboral tan importante,
demostrando que los empleados no rinden solamente porque se esfuercen
físicamente mucho tiempo, sino que su bienestar mejora cuando realiza sus las
actividades laborales (Cruz & Díaz 2019).
Finalmente el análisis comparativo entre las variables de los diferentes instrumentos
de evaluación de clima laboral y la evaluación ECLO, realizados mediante una revisión
sistemática de referentes teóricos de estudios contemporáneos, permitió reconocer
cada una de las variables o componentes de evaluación en cada instrumento, lo cual
favoreció la realización de una matriz analítica y comparativa de la identificación de
fortalezas y debilidades del instrumento ECLO, facilitando de esta manera la toma de
decisiones en el momento de seleccionar algún instrumento por parte de
profesionales, empresas y consultores del área organizacional.
De esta manera la evaluación ECLO establece una serie de componentes que permite
hacer una evaluación amplia y obtener información valiosa para la toma de decisiones
gerenciales orientadas al fortalecimiento organizacional, medida en 5 niveles de
aceptación. Además, los resultados obtenidos se determinan en unos rangos de
evaluación de desfavorable, vulnerable, admisible, destacado y optimo, tal como se
evidencia en las figuras 1 y 2.
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Figura 1
Puntajes obtenidos por componentes y clasificados en los respectivos rangos
Nota: Autores (2024)
Figura 2
Puntaje obtenido del cálculo de NPS
Nota: Autores (2024)
4. Discusión
Luego del análisis realizado se identificó que las evaluaciones tomadas como punto
de referencia para el estudio comparativo, tienen en su promedio entre cinco y siete
componentes de evaluación, los cuales presentan un primer beneficio en la prueba
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ECLO. Ya que esta contiene un mayor alcance evaluativo por poseer un total de once
componentes, ofreciendo de esta manera un mayor beneficio en las organizaciones.
Así mismo, la prueba GPTW enfatiza en aspectos ligados principalmente hacia la
estructura organizacional, por medio de las variables de seguridad, suficiencia en el
trabajo, justicia y equidad, relaciones entre compañeros y oportunidad de mejora en
el bienestar de los empleados. Sin embargo, también se identifica que el trabajo en
equipo y el sentido de pertenencia hacen alusión a la percepción de los trabajadores.
Por otro lado, el CLA identifica componentes externos de la organización por medio
de la evaluación de dirección, percepción del empleado hacia su trabajo, si hay una
buena representación en el Branding corporativo, si el trabajador se siente
recompensado adecuadamente por la organización, estructura de la empresa de
acuerdo a sus valores o principios, el liderazgo de los jefes y la impresión de la
comunicación en los funcionarios. Aunque, la variable de felicidad en el trabajo toma
la percepción del trabajador y la enfoca hacia la organización. por consiguiente, es de
resaltar que en el análisis comparativo de ECLO con la prueba de CLA, sus variables
se igualan ampliamente en los componentes de relaciones, cualidades de las
empresas, efectividad de los líderes y reconocimiento laboral. Determinando de esta
manera que ECLO supera en elementos a evaluar a CLA, eso quiere decir, que es
una prueba con la que se puede homologar y ECLO quedaría con unos componentes
adicionales.
Finalmente, el APM por medio de la medición de las variables de seguridad en la parte
organizacional, la autonomía como un medio de percepción personal, la manera de
realizar el trabajo, las ideas innovadoras y las recompensas, permiten observar la
articulación de los componentes desde la organización. Sin embargo, ECLO tiene
como punto adicional, sentido de pertenecía, felicidad en el trabajo, Branding
Corporativo, experiencia del empleado, cultura organizacional, motivación,
comunicación y Net Promotor Score (NPS), generando una gran ventaja evaluativa
frente al APM y creando una mejor percepción de la empresa.
5. Conclusiones
Un clima organizacional optimo se constituye por un abordaje de variables
estratégicas conformadas por la comunicación abierta y fluida, entre un empleado con
su jefe y sus compañeros de trabajo, como también derivado de las condiciones
organizacionales, que impulsa a los trabajadores a dar lo mejor de ellos, por medio de
motivaciones extrínsecas o intrínsecas factibles para la empresa, de acuerdo a las
normas, los ideales, las creencias, entre otros aspectos específicos que hacen parte
de la cultura organizacional, además de ser los encargados de fortalecer el trabajo en
equipo a través de habilidades fundamentales para el mundo moderno, con el objetivo
de alcanzar beneficios en común, por medio de un sistema de recompensas
significativo en los procesos de reconocimiento, utilidad y esmero de los empleados
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en sus puestos de trabajo. Donde se forman ambientes agradables, reconocidos como
Employee Experience, acerca de los impactos positivos en la satisfacción y
experiencial del trabajador dentro de la organización, de esta manera, se fortalece o
se debilita la imagen corporativa de la entidad en el momento de atraer, retener los
mejores talentos, promover altos niveles de motivación y compromiso bajo un
sentimiento de pertenencia hacia la organización por medio de la disposición para
trabajar no solo por los beneficios individuales, sino por un éxito colectivo, finalmente,
el empleado se integra en un bienestar emocional y psicológico beneficioso para su
vida, el cual le genera un considerable compromiso y productividad laboral, que lo
lleva a experimentar felicidad en su puesto de trabajo.
En este orden de ideas, se logra evidenciar los importantes aportes evaluativos y
analíticos de las pruebas de APM, CLA, GPTW y ECLO sobre el clima laboral, donde
se permitió identificar la gran relevancia de ECLO frente a las demás pruebas,
teniendo en cuenta que este es un instrumento muy práctico para el reconocimiento
de los procesos elementales e integrales que manejan las empresas en la búsqueda
para lograr evoluciones beneficiosas en las condiciones organizacionales. Lo cual
permite la formación de un análisis completo en los mecanismos de identificación de
los elementos que influyen en el progreso en la empresa, por ejemplo: la satisfacción
laboral, el engagement, las retribuciones derivadas del trabajo y las condiciones
organizacionales en general, entre otras situaciones, que permiten a las empresas
tomar decisiones gerenciales adecuadas y oportunas.
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