Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 01 / Núm 02 / www.economicsocialresearch.com
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Journal of Economic and Social Science Research
ISSN: 2953-6790
Vol. 1 - Núm. 2 / Abril – Junio 2021
Análisis de las estrategias de inducción del talento
humano en las PYMEs de Quinindé periodo 2020 -
2021
Analysis of human talent induction strategies in SMEs in Quinindé,
period 2020 - 2021
Almeida Blacio, Jorge Hernan
1
Bravo Medina, Josselyn Selena
2
García Fallú, Kevin Miguel
2
1
Universidad Regional Autónoma de Los Andes
2
Universidad Técnica Luis Vargas Torres de Esmeraldas
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v1/n2/29
Resumen: Los diferentes proceso que se desenvuelven
para el logro de objetivos, desarrollo de tareas requieren
estructuras y lineamientos específicos que al no existir
puede caer en fracaso, a raíz de esto se decide realizar un
estudio sobre el proceso de inducción del talento humano
en las Pymes del sector de Quinindé, para la verificación de
los procesos internos del personal y plasmar modelos de
gestión hacia un mejor desarrollo inductivo, por lo que se
aplicará una metodología de enfoque cualitativo donde se
tomará el criterio de diferentes autores, con un diseño
basado en teorías fundamentadas, donde permitirá obtener
la correcta planificación en la gestión de selección e
inducción del talento humano, actuando de manera
eficiente en la formación y desarrollo de sus empleados
para un mejor desempeño en el nivel productivo. Siendo
que, en conclusión, la inducción en las Pymes de Quinindé
se obtendría resultados óptimos si forman y evalúan a su
empleado con una excelente planificación en la selección,
reclutamiento e inducción de su personal, orientándolos en
las áreas que mejor se puedan adaptar y desarrollar de
manera excelente y eficiente en la productividad.
Palabras clave: Pymes, Inducción, Reclutamiento,
Administración, Producción.
Research Article
Received: 12/Abr/2021
Accepted: 29/Abr/2021
Published: 30/Jun/2021
Cita: Almeida Blacio, J. H., Bravo Medina,
J. S., & García Fallú, K. M. Análisis de las
estrategias de inducción del talento
humano en las PYMEs de Quinindé
periodo 2020 - 2021. Journal of Economic
and Social Science Research, 1(2), 20–
37.
https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v1/n2/
29
Journal of Economic and Social Science
Research (JESSR)
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Abstract: The different processes that are developed for the achievement of
objectives, development of tasks require specific structures and guidelines that in the
absence of which can fall into failure, as a result of this it was decided to conduct a
study on the process of induction of human talent in SMEs in the Quinindé sector, to
verify the internal processes of staff and shape management models towards a better
inductive development, Therefore, a qualitative approach methodology will be applied
where the criteria of different authors will be taken, with a design based on grounded
theories, which will allow to obtain the correct planning in the management of selection
and induction of human talent, acting efficiently in the training and development of its
employees for a better performance at the productive level. Being that, in conclusion,
the induction in the SMEs of Quinindé would obtain optimal results if they train and
evaluate their employee with an excellent planning in the selection, recruitment and
induction of their personnel, guiding them in the areas that can best adapt and develop
in an excellent and efficient way in productivity.
Keywords: SMEs, Induction, Recruitment, Administration, Production.
1. Introducción
La problemática que se identifica, actualmente en algunas Pymes en la
implementación de las estrategias en el proceso de inducción del talento humano, se
origina en base a una incorrecta aplicación de los procesos que se ejecutan en la hora
de reclutar al nuevo personal, siendo contraproducente para la empresa, ocasionado
diferentes efectos negativo para la misma, por lo que no se puede obtener resultados
óptimos en el desarrollo de las habilidades y conocimientos de sus empleados, en el
campo laboral siendo este un aporte esencial en el crecimiento de la organización, al
ejecutar con eficiencia y eficacia en cada una de las tareas que se les asigna y por el
contrario a lo esperado, lo que se obtiene es una baja capacidad de desempeño
laboral de los trabajadores el cual afecta de forma directa a la productividad.
De tal manera que encaminado hacia el estudio sobre la inducción de talento humano
de las pequeñas y medianas empresas que pertenecen al cantón Quininde, se emplea
como objeto generalizado a la realización de un estudio de manera analítica sobre los
niveles de efectividad de reclutamiento del recurso humano dentro de estas empresas,
para hacer una verificación en base a la efectividad que tiene la aplicación de las
estrategias de procesos de inducción de su personal, con un propósito influenciado a
detectar y plasmar nuevas estrategias que orienten hacia un mejor impacto en el
desarrollo de las habilidades del personal direccionando en la ejecución de sus
actividades rutinarias en el mejoramientos de la productividad.
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Se podría decir que el bajo crecimiento productivo, el lento desarrollo de capacidades
y difícil adaptabilidad del personal en su área laboral en las Pymes de Quininde, se
obtiene como resultado del aplicar incorrectamente el proceso estratégico de
inducción del recurso humano, donde las posibles causas de esta problemática serían:
la falta de conocimiento en el proceso de selección del personal con respecto al área
requerida, el bajo nivel de formación y capacitación de los empleados al momento de
integrarlos a la empresa, apalancamiento de personal, el no implementar las
directrices que tenga la empresa al inducir un nuevo personal, ubicación del personal
áreas que no estarían capacitados, el no evaluó de conocimiento y el no establecer
un seguimiento del desarrollo y crecimiento del trabajador.
El establecer un proceso de inducción que aplique de forma correcta tendrá muchos
beneficios como el crecimiento profesional del personal en sus capacidades y
habilidades que aportaran a la empresa, pero cuando estos no se implementan como
se debería van a surgir consecuencias negativas que afectan directamente a la
organización, algunas de las Pymes no integran una planificación de selección,
reclutamiento, inducción, formación y seguimiento que permita formar al nuevo talento
humano, aprovechando su potencial en la ejecución de las tareas que se les asignará,
por el contrario obtenemos algunos efectos negativos tales como: bajo nivel en la
productividad, aumentó de despido, mayor nivel de rotación de personal, difícil
adaptabilidad, pésimo clima laboral, etc. Tal como menciona (Carrasco, 2017).
En base a estos factores surgen efectos consecuenciales por una mala inducción de
personal, en Ecuador, las grandes empresas utilizan un sistema muy complejo en la
selección y capacitación de sus empleados porque saben que usarlo correctamente
puede tener efectos positivos para su crecimiento; por lo tanto, existen algunas
barreras en las pymes de modo que el proceso que realiza al ingresar un personal, el
cual no tiene conocimientos de la estructura administrativa, las normativas, los
objetivos, el proceso, etc. Por lo que no tendrá una dirección en la cual se guiará, no
tendrá un efecto positivo mientras que al ser ejecutado por fases indicando cada uno
de las etapas al personal, formando y evaluando sus conocimientos, que permita la
ubicación del colaborador en el área que mejor desarrolla sus habilidades, por lo que
al analizar estos factores surgen diferentes interrogantes, contemplado al proceso que
realiza las Pymes.
Para realizar este estudio, se partió hacía una serie de interrogante sobre el proceso
que realizan las Pymes y en su enfoque principal que se direcciona a corregir sus
errores, donde se nos presenta como qué factores serían los que estarían afectando
en el proceso de gestión de recursos humanos, como buscar aquellos autores que
nos fundamenten estas afectaciones y el por qué hacerlo el cual buscaremos brindar
una solución para las Pymes no integrado en sus normativas un plan de inducción, en
la que se detallara los pasos que se debería establecer en el ingreso del nuevo
personal, el porqué de una incorrecta aplicación de inducción afecta la producción, de
manera que se aplicará un mayor control de inducción para optimizar su productividad,
el por qué no se realiza un seguimiento hacia el desempeño laboral, de modo que se
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implementara un constante seguimiento en sus empleados para verificar su
desempeño y mantener una adecuado control de capacitación, el por qué al ser las
Pymes una fuente de trabajo no se enfoca en la formación de su personal, a lo que
esto se influenciara a buscar una mejora del enfoque de las Pymes hacia una buena
aplicación de inducción.
El proceso de inducción del talento humano es uno de los elementos fundamentales
en una organización desde tiempos remotos, que ha influido de manera directa en el
desempeño laboral, que han estado direccionadas en base a las teorías influenciadas
por Elton Mayo (1946) quien hace mención a determinar al factor humano como pieza
clave en la industrialización demostrando su importancia hacia las relaciones
humanísticas y sociales dentro de las empresas. En la actualidad ha recaído con
mayor relevancia, la importancia del recurso humano dentro de las organizaciones, ya
que son estos los que generan un mayor aumento en la productividad. Por ello se ven
en la obligación muchas empresas en la implementación de estrategias en los
procesos de inducción del talento humano, para la atribución de un nivel de ventaja
competitiva en la calidad y formación del personal (Díaz Barragan, 2020).
En la dirección a la preparación del personal en base a lo acontecido por el filósofo
Elton Mayo (1946) manifiesta que se deben dar a conocer acerca de los objetivos de
la empresa, al nuevo personal para que tenga conocimiento de las metas que se
desean alcanzar tanto a corto y largo plazo. Este proceso permitirá influenciar al
individuo hacia el compromiso de ser parte del éxito o fracaso de la misma,
demostrando un auto mejoramiento propio, y a la vez buscando el desarrollo
profesional en su área laboral (Catarina, s.f).
A lo que hoy en día el desempeño empresarial en el desarrollo de las actividades se
considera esencial al momento de realizar el proceso de inducción como la
herramienta de gestión de recursos humanos la cual proporciona información
generalizada y específica de la empresa. Pero a la vez, muchas de las veces las
empresas al momento de integrar a nuevos trabajadores a su organización, no suelen
brindarles un adecuado proceso de formación que les permita influir de manera más
eficiente y efectiva en la empresa. Colmenárez (2008 ) explica que es la parte principal
en el proceso de reclutar personal, ya que es donde se da la bienvenida y también se
le da a conocer la información más relevante de la empresa. Por lo que el nuevo
personal puede familiarizarse con las normativas.
Se tiene que considerar la implementación de los niveles reglamentarios dentro del
proceso de inducción, los cuales deben ser comprendidas por los nuevos trabajadores
ya que estos son los que tienen roce directo con los principales elementos de
importancia para la empresa de los cuales podemos hablar de los clientes o
destinatarios de un servicio por parte de la empresa. En la que dentro de este papel
la mayor atención de supervisión hacia el desempeño de los colaboradores con
respecto a la empresa debe ser dada por administración y dirección (López, 2018). En
base a ello se puede hablar de que el empleado debe incurrir a ser capacitado antes
de dar paso a las labores de la empresa, ya que por medio de ello el trabajador se ve
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direccionado a tener una mayor visión de la forma de trabajo de la empresa y su
integración con ella.
La empresas siempre tratan de mantener un imagen positiva pública y esto se ve
reflejado en los logros que pueda alcanzar el personal, tomando en cuenta que la
cantidad Pymes que existen en el cantón Quinindé las cuales son 1986 empresas
integrada por pequeñas y medianas tal como menciona Rivera (2021), en la revisión
de varios autores se determinó que los factores que influyen por la baja aplicabilidad
que se establecen en las empresas, por lo que tiene un impacto que puede ser positivo
o negativo, por lo que serían: la planificación estratégica de los procesos de selección
e inducción, las normativas que se establece en la gestión del talento humano,
desempeño laboral y el clima organizacional.
2. Materiales y métodos
Esta investigación se llevará a cabo, dentro del cantón Quinindé provincia de
Esmeraldas, en base al conocimiento que se ha obtenido al indagar sobre la
inadecuada implementación de un plan de inducción del talento humano, en las
Pymes por lo que se ha optado aplicar un enfoque cualitativo, donde se pudieron
identificar los factores que estarían influyendo de forma negativa en el desempeño del
personal al no ser aplicados en altos rangos al ser ejecutado, por lo que aplicará en
este estudio a un diseño de teoría fundamental, el cual permitirá analizar modelos de
gestión que sean adecuadas al aplicarlas en las medianas y pequeñas empresas, por
lo que se obtuvo información para obtener resultados, por medio de revisión de
literatura en fuentes bibliográficas, libros, revistas, tesis, estudios de casos, artículos,
entre otros medios de forma verídica, contemplado a un alcance exploratorio.
El alcance se estableció como exploratorio por la investigación de diferentes criterios
de autores que permitieron ampliar el campo de las ideas para plantear posibles
alternativas de soluciones, estudiando los factores que inciden de forma recurrente en
las Pymes, por lo que se usará un método analítico, que permitirá descomponer y
analizar las causas que estarían afectando de forma directa en el desempeño laboral
y la productividad en base a la información recolectada, que permitirá ampliar el
enfoque de esta investigación. Los cuales permitirán analizar el problema de la
investigación, con el fin de la fomentación de modelos de gestión que beneficien a las
Pymes en el desarrollo y crecimiento productivo de las organizaciones.
3. Resultados
El integrar en una organización una correcta planificación en la gestión de selección e
inducción del talento humano permitirá, que las organizaciones sean altamente
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eficiente y competitivas cuando logran que las estrategias de la empresa estén
alineadas con las estrategias de recurso humano, logrando coherencia entre estos
dos aspectos, donde los procesos al ser ejecutados garanticen la oportuna, eficaz y
eficiente desarrollo de los empleados. Se debe tener en cuenta la evolución que se ha
tenido en base al enfoque sobre la formación donde antes minimizan los costes al
capacitar y ahora se busca optimizar sus habilidades y conocimientos, al aumentar los
recursos económicos designado en la inversión del capital humano.
Aunque algunas empresas han optado por invertir en el capital humano, ya que
contemplan un enfoque, que su personal debe estar formado y listo para enfrentar
cualquier dificultad en la toma de decisiones en base a su área y cargo, ya que las
organizaciones valoran el conocimiento que puede tener, las habilidades de buscar
soluciones en situaciones complejas, pero también se encuentran aquellas que se
mantienen en el concepto de no gastar mucho en su formación, si no que se les
enseñara en el campo laboral y muchas veces no se ejecuta esta idea, por lo que
afecta en el desarrollo de las tareas. En la revisión de varios autores se encontraron
algunos factores, pero se determinó en base a la problemática aquellos que influyen
sobre el impacto que tienen, donde se reflejan en la siguiente tabla 1.
Tabla 1
Factores e impacto en el proceso de gestión de recurso humano
Factores
Impacto
Planificación estratégica de proceso de selección e inducción
Bajo
Políticas de recurso humano
Bajo
Desempeño laboral en la producción
Bajo
Cultura y Ambiente
Medio
Nota: Nivel de impacto cuando se aplica incorrectamente el proceso de inducción del
personal.
Después de revisar y determinar aquellos parámetros principales que afectan de
forma directa a la empresa, el cual se origina al aplicar un incorrecto proceso de
gestión, por lo que el nivel de impacto es muy bajo en algunas áreas y en otro medio,
siendo así que el resultado que se tiene es negativo, ya que no se estarían
implementando los procesos de selección, reclutamiento e inducción dentro de la
planificación para reclutar a un nuevo personal por lo que puede repercutir que esto
afectará de manera negativa o positiva en las pequeñas y medianas empresas
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(Pymes) dependiendo la aplicación. Aunque no se pudo obtener información en cifra,
por lo que se detalla en valores cualitativos de cómo es el impacto en cada una los
parámetros, por lo que se analizará cada uno de los factores por separado, el cual
permitirá ampliar el conocimiento de cada uno, identificando el porqué del impacto.
Al tener en cuenta el nivel de impacto al implementar el proceso de inducción u
orientación que integra un conjunto de etapas de formación inicial siendo formal e
intensiva y teniendo en cuenta que la selección se realiza antes del proceso
mencionado anteriormente, ya que en esta etapa se forma, fortalece y evalúa las
habilidades y conocimientos que integre el posible miembro de la empresa, porque si
su potencial profesional es designado en el área correcta en la que domine esta será
aprovechada de forma óptima. Pero cuando no se aplica de la forma adecuada se
origina la presente problemática, la cual afecta en el desarrollo del personal al no
poder ejecutar sus tareas eficientemente, algunos estudios realizados en otros países
mencionan que el proceso de selección y reclutamiento se basa más en amistades y
referencias que en procesos establecidos por diferentes empresas.
Por lo que al tener en cuenta como las conexiones de amistades o conocidos pueden
incidir en cómo ganarse un puesto laboral y que el área de recurso humano está
influenciada por las decisiones de los propietarios por lo que existe una falta de
transparencia en el proceso de contratación, donde todos no tienen la misma
oportunidad para ganarse el cargo, por lo que partiendo de este estudio y tomando
en cuenta que las Pymes del cantón Quinindé un gran porcentaje son negocios
familiares, donde algunas no cuentan con un estructura organizacional que permita
asignar responsabilidades en diferentes áreas sin que la una interfiera con las
decisiones de la otra basándose en una planificación de procesos en la selección e
inducción del personal, por lo que se tendría más claro como reclutarlos.
El que no integren un plan de reclutamiento, evaluación y seguimientos de los posibles
miembros de la empresa genera una cultura de inconformidad y desconfianza por
parte de los aspirantes, quienes también al momento de participar en procesos de
vinculación prefieren optar por la alternativa de conocidos o alguna persona que los
refiera, el llevar a cabo un ingreso de un nuevo miembro a la empresa de la forma no
correcta, creyendo que se está ayudando, aunque la realidad es otra perjudicando el
lugar donde se está laborando ya que la persona que ingrese posiblemente no cuente
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con los conocimientos necesarios para desarrollar habilidades necesarias que
permitan alcanzar las metas, se identificado que la gestión de recurso en las Pymes
de algunos sectores sobre todos las pequeñas empresa se realiza de manera informal
y otras establecen un proceso a media.
Si el proceso que se establecido no es completo el resultado seguirá siendo bajo, ya
que no se estaría realizando un continuo seguimiento y evaluación en el desempeño
del personal en la ejecución de las tareas, por lo que el impacto no será positivo, pero
cuando se aplica un proceso idóneo en base al tamaño y necesidad de la empresa,
permitirá tener un mejor resultado, ya que si se realiza una comparación de aquellas
que lo implementan como el banco de Pichincha el cual integra una planificación de
gestión del talento humano cumpliendo cada una de las etapas, tanto como capacitar,
evaluar, detectando las habilidades del nuevo personal, inducir y establecer un
seguimiento que permita analizar el desempeño de cada uno de ellos con un resultado
en su clima laboral de 86% y un desempeño alto de sus empleados. Estos procesos
deben estar dentro de la normativa del área de recursos humanos
Algunas de las Pymes del cantón Quinindé no tienen integrado en sus políticas la
planificación que se debería ejecutar en el programa de selección de reclutamiento de
personal, siendo estas fundamentales ya que las normativas de gestión en el proceso
de inducir al personal están orientadas por parte de la administración al área de
recursos humanos donde regula y supervisa la ejecución de los parámetro que se
establece dentro de la empresa con el propósito de mejorar los procesos que se
establecen, por lo cual influyen mucho, teniendo en cuenta la selección, reclutamiento
e inducción en el desarrollo de las funciones al gestionar el recursos humanos. Y es
por eso que se necesitan las mejores directrices para garantizar una gestión eficaz de
los empleados.
En las empresas al no integrar un flujograma de proceso o el tener definidas aquellas
pautas necesarias para que el departamento de recursos humanos se pueda orientar
en lo que se debe o no aplicar en el proceso de ingreso de los posibles candidatos a
ocupar un puesto ofertado, si el nivel de impacto en la implementación sobre la política
de gestión en el talento humano es muy bajo el efecto será negativo, ya que no se
estarían usando y estos nos conlleva a una inducción incorrecta o a media por lo que
afectaría en el clima organizacional. Los trabajadores son seleccionados de acuerdo
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a los riesgos y condiciones a los que está expuesto el trabajador, incluido el personal
de nivel gerencial, esta meta al inicio del proceso es necesaria para la evaluación
física y psíquica de una persona, teniendo en cuenta el poder lograr a través de la
educación, formación, conocimiento y la experiencia.
Con influencia principal sobre el proceso y la formación que se adquiere hacia
producción dentro de la inducción de personal, cabe destacar que actúa como una
herramienta de gestión sobre el talento humano que acciona de manera directa sobre
el desarrollo de sus actividades laborales en la productividad dentro de toda empresa,
siendo esté elemento humano, la base en fortaleza de mejora hacia el crecimiento del
producto o servicio que la entidad está ofreciendo. Por lo que, hablando en el medio
laboral, es común encontrarse con nuevas integraciones de trabajadores, los cuales
por diversas causas no reciben una adecuada capacitación que los prepare hacia una
integración rápida y efectiva con las tareas de las organizaciones, generando un bajo
nivel productivo.
Por lo que la aplicación de este programa de inducción influye de manera directa en
el aspecto productivo, ya que busca lograr que el nuevo empleado identifique a la
organización como un sistema dinámico con respecto a las interacciones internas y
externas de los procesos de las empresas, de manera que influya hacia un buen
desempeño laboral que favorezca de forma inmediata hacia los objetivos de la
organización. Donde por medios analíticos se pudo determinar que la aplicación de
todo proceso de inducción debe contener tres etapas principales, las cuales se
deberán direccionar a una inducción general en procesos productivos y políticas
generales de la organización, inducción específica hacia una orientación de los
aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar, y evaluación de procesos
para un control en el desempeño de aplicación inductiva.
De tal manera que la evaluación del desempeño actúa como una fortaleza en la
administración del personal para las Pymes dentro del ámbito comercial, el cual actúa
como un proceso de mejoramiento continuo hacia la realización de acciones
correctivas o preventivas necesarias, que generan una cercanía del trabajador con la
empresa, de tal forma que la importancia que se les da a sus empleados en la
institución, les permitirá mantenerse motivados hacia la mejora de sus desempeños
lo cual genera varios beneficios en el aspecto de incremento de producción,
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promociones, crecimiento económico, mejoramiento en el incremento salarial de sus
empleados y una baja disminución en la tasa de rotación del personal.
Influenciando de igual manera que para la generación de buenas resultados de la
aplicación de este programa de inducción debe de mantener un control en sus
deficiencias, de manera que por medio de este se tendrá un análisis en su desempeño
en el puesto que comprenderá el grado de adaptación del individuo con sus tareas
asignadas, la cual puede ser buena como mala, de manera que se concientizara a
una corrección rápida o de felicitación por su buena labor, y su comportamiento con
los demás miembros de la empresa en la comprensión de su grado de aceptación por
parte de sus compañeros de trabajo, relación con sus jefes y clientes, buscando así
una estrecha relación con las políticas y culturas empresariales de las Pymes,
fomentando hacía un buen beneficio productivo.
De tal forma que la productividad que la aplicación de este proceso de inducción que
es de suma importancia dentro de las organizaciones, la cual crea un beneficio en el
factor económico de las mismas, ya que al momento de efectuar el proceso inductivo
dentro de la organización se fomentan beneficios en la inducción del nuevo
trabajador, generando reducciones en el tiempo y costos que se pierden tratando de
averiguar sobre el espacio donde trabaja, qué objetivos tiene y a quien direccionarse
para solucionar cualquier problemática. A lo que al ya estar bien claras estas temáticas
permitirán tener una acción rápida en acciones de la aplicación en las actividades
productivas de la empresa.
En lo que se pudo identificar sobre el crecimiento de la producción en las Pymes,
donde se puede hacer mención que para obtener una adecuada aplicación, se debe
tomar en consideración que existe un problema general por la falta de conocimiento
sobre el proceso estratégico de gestión del recurso humano dentro de Latinoamérica,
donde el mercado informal representa el 51% de empresas no dedicadas al sector
agrícola, el 94% es de empleo del sector agrícola en cambio el Caribe integra un 49%
en el empleo no agrícola y 79% para el empleo agrícola, de manera que existe un bajo
grado de aplicación en la área de recurso humano ya que teniendo de referencia el
51% y 49% es un porcentaje minino de que aquellos que la aplican en las medianas
y pequeñas empresas del sector no agrícola, tanto en Latinoamérica y el Caribe por
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lo que se puede observar un porcentaje alto entre el 94% y 79% de poca inducción de
procesos en el sector agrícola.
De manera que evidenciando este grado de bajo nivel de informalidad de inducción,
se puede hacer mención a la aplicación que se podrían generar sobre la inducción
informal y formal, en lo que si una empresa que no aplique una inducción de personal
al integrar un nuevo trabajador, esta estaría generando una inducción informal de
manera involuntaria, ya que el nuevo empleado en su preparación de adaptación en
la empresa el mismo genera su propia indagación de lo que tiene que hacer por medio
de sus compañeros de trabajo, generando mayor tiempo de adaptación en su puestos
de trabajo y no generando una productividad rápida, influenciando un bajo crecimiento
de la empresa. Y en la que si una empresa aplicase una inducción formal está
integrará su nuevo trabajador por medio de programas y comunicaciones oficiales de
la organización, que induzcan a sus empleados sobre sus puestos y ocupaciones, lo
cual les permitirá tener una acción inmediata con la producción de la empresa
generando un mayor crecimiento económico en la misma.
4. Discusión
Una correcta ejecución en la planificación de la gestión en los recursos humanos
donde el grado de aplicación sea alto este proporcionará un impacto positivo en las
diferentes áreas, ya que los factores fundamentales que influyen en el funcionamiento
de una empresa, los cuales son: procedimiento de motivación, estilos de dirección,
cultura y ambiente de la organización, políticas de los recursos humanos, por lo que
al establecer un programa de selección reclutamiento e inducción del personal estos
factores podrían influir en el resultado del impacto que se podría tener tal como
menciona Mie Hui (2004), por lo que debemos tener en claro que nivel de participación
de estos factores debemos tener en cuenta en las estrategias de inducir a los
empleados e incrementar los costes en la formación de los colaboradores.
Es de mucha importancia que las empresas inviertan en el desarrollo del capital
humano, ya que permiten que agreguen parámetros fundamentales en el proceso de
gestión del talento humano el cual influirá en el desarrollo de las capacidades,
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habilidades y conocimiento en base al área que sea designado en la ejecución de
tarea, tal como sugiere Becker, B., & Gerhart, B. (1996). Siendo así que es necesario
invertir en el recurso humano, ya que estos al estar formados podrán cumplir cualquier
tarea que se les designe y sobre todo tomar decisiones en beneficio dentro de la
organización, en el área designada, por lo que es fundamental establecer un proceso
de selección e inducción del personal.
El establecer un plan estratégico en el proceso de gestión permitirá definir los
parámetros, establecer objetivos, estrategias y alcanzar la participación. Es importante
recordar que para que un proceso estratégico que se desarrolle, debe comenzar con
una definición clara de la misión o razón de ser de la organización, la cual debe ser
conocida y comprendida por cada uno de los empleados, con el propósito de que cada
acción o actividad que realice el personal esté orientada al logro de los objetivos y
misión propuestos por la empresa como sugiere Dolan (2003), por lo que es
fundamental destacar que, gracias a la gestión de los recursos humanos en procesos
estratégicos, es posible asegurar una buena gestión y desarrollo de competencias del
personal en línea con los objetivos a alcanzar.
Algunas de las pequeñas y medianas empresas (Pymes) carecen de un organigrama,
por lo que no están definidas las responsabilidades, por lo que se debe implementar
un modelo de gestión de recursos humanos porque no basta con ser una tarea
administrativa que soporte o cruce a la organización y esto se debe llevar a cabo
dentro de las políticas de la organización (Bermúdez, 2011).
En el proceso de producción Llanos Agramont (2020) menciona que dentro de una
gran cantidad de empresas dedicadas a la producción y comercialización, son dotadas
de pymes, creadas con la iniciativa de ser dueños de sus propios negocios, de manera
que estas empresas buscan una fortaleza que les permita ser competitivos dentro del
mercado, encaminados hacia el direccionamiento de implementar una herramienta
de gestión que en vez de invertir en sus productos o servicios sean influenciados a
invertir en sus empleados, aplicando el proceso de inducción que le permita actuar de
manera rápida y eficiente en el desarrollo productivo de la empresa y apoyo de mejora
por parte de sus trabajadores.
En la aplicación del programa de inducción Ramírez (2004) nos manifiesta que la
inducción debe poseer básicamente tres etapas que orienten a que el empleado a que
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se pueda identificar con los procesos de la empresa, en su primera etapa nos
manifiesta una inducción general que orienta sobre los procesos productivos y
políticas generales que posee la organización, en su segunda etapa la implementación
de una inducción específica sobre la información de aspectos del oficio a desempeñar
en riesgos que estará expuesto, estándares de seguridad, especificaciones de
calidad, costos y productividad, y por último en su tercera etapa nos habla de la
evaluación de control sobre los puntos claves en la inducción, para identificar si
quedaron suficientemente claros para sus trabajadores y medir bien su desempeño.
En dirección a la evaluación del desempeño Aldi López (2018) nos manifiesta que es
muy importante que los trabajadores entiendan cuáles son sus funciones,
procedimientos, políticas y objetivos que deben seguir con la empresa, de mono que
esto será logrado por medio de un excelente proceso de inducción, el cual le permitirá
a sus trabajadores poseer una motivación constante de aprendizaje sobre las
falencias o mejoras de ellos mismo, de manera que a mayor desempeño estos podrán
obtener beneficios, la cual se influenciara por la delegación de mayor autoridad hacia
el reconocimiento de sus logros con la empresa, por medio de la aplicación de
beneficios en recompensas y aumentos salariales, y también hacia la generación de
buenos resultados en la empresa generando menores costos en rotación de personal
y mejor rendimiento productivo con el programa de inducción.
Con respecto a los programas de inducción sobre los beneficios de su aplicación
García Gutiérrez (2014) nos expresa que para obtenerlos se debe direccionar a llevar
un control sobre sus posibles desviaciones y fallas, llevadas por medio de una
valoración en dos aspectos primordiales sobre el desempeño en el puesto y su
comportamiento en el grupo, donde en su primer aspecto comprende el grado de
adaptabilidad del empleado con sus funciones sea de manera deficiente o buena en
la que se abstendrá el nuevo trabajador hacia una supervisión inmediata para su
corrección y en su segundo aspecto determinará el grado de adaptación con los
integrantes de la empresa y relaciones con sus jefes o subordinados, de manera que
también se pueda hacer correcciones inmediatas sobre estos aspectos, direccionados
hacia un buen beneficio productivo.
Direccionados en los beneficios de la producción Achury Suárez (2019) nos manifiesta
la gran importancia sobre la aplicación de este proceso de inducción dentro de las
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Pymes, el cual le permite orientar de manera rápida al nuevo trabajador hacia una
conexión directa con la empresa, permitiéndole alcanzar un eficiente potencial dentro
del negocio, de manera que las Pymes al ser los principales emprendimientos
generadores de empleo en la economía, los cuales al implementar su orientación
hacia la inducción influenciaran a una mejora en el crecimiento económico de sus
empresas ya que por la aplicación de esta herramienta generarán ahorros en tiempo
de acción con los labores empresariales que se les otorga para un logro de crecimiento
productivo.
En direccionamiento sobre el crecimiento productivo en las pymes Cuervo Ríos (2020)
nos manifiesta que existe un gran problema sobre la inestabilidad y desconocimiento
de los procesos estratégicos en la gestión de los recursos humanos, donde en
Latinoamérica se posee un porcentaje de población económicamente activa de
mercado de inducción informal con un 51% para el sector no agrícola y 94% para el
sector agrícola que no poseen procesos inductivos en sus organizaciones y para el
Caribe es de 49% para el empleo no agrícola y 79% para el empleo agrícola, que
genera una afectación alarmante sobre la gran importancia de aplicar la inducción de
personal.
De manera que evidenciando este grado de bajo nivel de informalidad de inducción,
se puede hacer mención a la aplicación que se podrían generar sobre la inducción
informal y formal, en lo que si una empresa que no aplique una inducción de personal
al integrar un nuevo trabajador, esta estaría generando una inducción informal de
manera involuntaria, ya que el nuevo empleado en su preparación de adaptación en
la empresa el mismo genera su propia indagación de lo que tiene que hacer por medio
de sus compañeros de trabajo, generando mayor tiempo de adaptación en su puestos
de trabajo y no generando una productividad rápida, influenciando un bajo crecimiento
de la empresa, y en la que si una empresa aplicaría una inducción formal está
integrará su nuevo trabajador por medio de programas y comunicaciones oficiales de
la organización, que induzcan a sus empleados sobre sus puestos y ocupaciones, lo
cual les permitirá tener una acción inmediata con la producción de la empresa
generando un mayor crecimiento económico en la misma.
Con referencia a su aplicación de la inducción del personal nuevo Llanos Agramont
(2020) nos da conocer que se identifican dos tipos de estudios sobre la aplicación de
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la inducción que ayudan al cumplimiento de los propósitos de la empresa, dentro de
la cual se habla de una inducción formal, donde el nuevo empleado es orientado de
manera explícita sobre su formulación como nuevo empleado de la empresa hacia su
puesto u ocupación que desempeñara la cual será inducida por la propia organización
generan un crecimiento económico de manera más acelerada , de modo que cuando
se habla de una inducción informal, esta manifiesta que es aquella que ubica al nuevo
empleado en su cargo sin ninguna preparación especial sobre su cargo, de manera
es realizada su propia preparación durante su la trayectoria laboral y por la convivencia
con sus compañeros, generando un crecimiento económico a menor lentitud para la
empresa. .
5. Conclusiones
La inducción dentro en las Pymes de Quinindé actuaría como una herramienta
estratégica, la cual luego de su proceso de una adecuada selección de sus nuevos
colaboradores para el nuevo puesto de adquisición, operando como medio de
orientación sobre el talento humano, permitiéndoles actuar a estas empresas actuar
de manera eficiente y a la vez competitiva con la aplicación de alineaciones de los
objetivos de sus empresas y el manejo estratégico de su recurso humano,
contemplando la formación de su personal en el dirección fortalecerlos para cualquier
dificultad en la toma de sus decisiones dentro de cualquier cambio en su cargo,
orientados a la búsqueda de soluciones frente a cualquier situación de complejidad,
de manera que la dependencia de fortalecimiento de su personal dependerá del
impacto de la aplicación sobre los factores de planificación estratégica de recursos,
políticas empresariales, desempeño laboral y ambiente cultura de la empresa.
De la misma manera que este proceso de inducción actúa de manera formal ya que,
fortalece y evalúa habilidades, tales como el conocimiento que emplea el nuevo
miembro de la empresa para ser aprovechados de manera óptima. De manera que se
debe tener en claro que dentro de un proceso inductivo este actúa como proceso de
formación, del que se deberá de influenciar a sus colaboradores que ejercerán sus
puestos y mejores remuneraciones por medio de incentivos que les permitan
influenciar un mejor desempeño con transparencia, más no por preferencia.
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Es de vital importancia hacer mención que para tener un desarrollo rápido en el
crecimiento económico de las pymes , no se debe cometer el error de integrar
miembros en su empresa por preferencia sino por desempeño del trabajador en
aprendizaje mediante la aplicación de los procesos de inducción, los cuales generan
un impacto en las ciencias administrativas sobre la gestión de recursos humanos en
el desarrollo de sus actividades laborales en la productividad de la empresa, el cual
debe ser direccionado hacia la aplicación de un continuo seguimiento en la evaluación
sobre el desempeño de la ejecución de sus tareas.
Mediante lo descrito sobre la inducción este proceso debe contener tres etapas
básicas principales, la cual va con dirección general en políticas o procesos
productivos, específica en aspectos relevantes del oficio y evaluativa sobre el control
de desempeño de aplicación inductiva. En el impacto evaluativo esto genera una
fortaleza administrativa en las Pymes, el cual actúa sobre un proceso de mejoramiento
continuo sobre la realización de acciones correctivas del nuevo empleado con la
organización, generando una cercanía con los propósitos y alcances de la empresa,
que fomenten beneficios en incremento de producción, crecimiento económico,
mejoras salariales y disminución en costos de rotación de personal.
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