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Journal of Economic and Social Science Research
ISSN: 2953-6790
Vol. 4 - Núm. 2 / Abril – Junio 2024
Factores que afectan el desempeño laboral en el personal de la salud
en una IPS de primer nivel en el municipio de Candelaria Valle del
Cauca: un análisis para el primer semestre del 2023
Factors affecting job performance in health personnel in a first level IPS in the
municipality of Candelaria Valle del Cauca: an analysis for the first semester of
2023
Vallejo Rosero, Christian Alirio
1
Quesada Paz, Mónica María
1
Londoño Puentes, Jhojana Carolina
1
López Contreras, Janeka del Rosario
2
1 Colombia, Cali, Institución Universitaria Antonio José Camacho, Grupo de Investigación en Salud Pública
(GISAP)
2 Colombia, La Guajira, Universidad de la Guajira
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v4/n2/97
Resumen: En Colombia, el sistema de seguridad social en
salud asegura la provisión de servicios médicos a través de
instituciones especializadas, donde profesionales
comprometidos se encargan de atender a usuarios y pacientes.
Estas instituciones son fundamentales para garantizar el
derecho a la salud, pero enfrentan el desafío de proporcionar
atención bajo estándares de calidad en un entorno laboral
exigente. El propósito de este estudio es analizar los factores
que impactan en el rendimiento laboral del personal de la salud
en una Institución Prestadora de Salud (IPS) de primer nivel en
el municipio de Candelaria, Valle del Cauca. Para abordar este
objetivo, se propuso una metodología que emplea un enfoque
mixto con un diseño descriptivo de corte transversal, utilizando
la encuesta como principal técnica, aplicada a una muestra de
25 colaboradores de la IPS. Los resultados de la encuesta
revelan tendencias significativas en relación con el desempeño
laboral de los colaboradores. En cuanto al sentido de
pertenencia, la mayoría de los encuestados se siente motivada
para cuidar su salud mientras trabaja, y un porcentaje
considerable percibe una cultura organizacional que promueve
un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Sin
embargo, se identificaron áreas críticas en las dimensiones de
comportamiento laboral, funcionamiento/desempeño y
liderazgo laboral. En el comportamiento laboral, se observa un
desacuerdo significativo, especialmente en aspectos
relacionados con el manejo de plazos, la presión en el trabajo,
la gestión del tiempo y el aprendizaje. Estas áreas críticas
requieren atención y mejora en la organización, ya que abordar
estas cuestiones podría contribuir de manera significativa a la
creación de un ambiente de trabajo más positivo, eficiente y
liderado de manera efectiva.
Palabras clave: Estrategia, Ambiente laboral,
Mejoramiento, Sostenibilidad, Productividad.
Research Article
Received: 08/Mar/2024
Accepted: 06/Abril/2024
Published: 30/Abril/2024
Cita: Vallejo-Rosero, C. A., Quesada-
Paz, M. M., Londoño-Puentes, J. C., &
López-Contreras, J. del R. (2024).
Factores que afectan el desempeño
laboral en el personal de la salud en una
IPS de primer nivel en el municipio de
Candelaria Valle del Cauca: un análisis
para el primer semestre del 2023. Journal
of Economic and Social Science
Research, 4(2), 114–139.
https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v4/n2/
97
Journal of Economic and Social Science
Research (JESSR)
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4.0 Internacional.
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Abril – Junio 2024
Abstract:
In Colombia, the social security system in health ensures the provision of medical
services through specialized institutions, where dedicated professionals are
responsible for attending to users and patients. These institutions are crucial to
guarantee the right to health but face the challenge of providing care under quality
standards in a demanding work environment. The purpose of this study is to analyze
the factors that impact the job performance of healthcare personnel in a first-level
Health Providing Institution (IPS) in the municipality of Candelaria, Valle del Cauca. To
address this objective, a methodology employing a mixed approach with a cross-
sectional descriptive design was proposed, utilizing a survey as the main technique,
administered to a sample of 25 IPS collaborators. The survey results reveal significant
trends regarding the job performance of the collaborators. Regarding the sense of
belonging, the majority of respondents feel motivated to take care of their health while
working, and a considerable percentage perceives an organizational culture that
promotes a healthy balance between work and personal life. However, critical areas
were identified in the dimensions of work behavior, functioning/performance, and work
leadership. In work behavior, a significant disagreement is observed, especially in
aspects related to deadline management, job pressure, time management, and
learning. These critical areas require attention and improvement within the
organization, as addressing these issues could significantly contribute to the creation
of a more positive, efficient, and effectively led work environment.
Keywords: Strategy, Work Environment, Improvement, Sustainability, Productivity.
1. Introducción
El estudio del clima laboral ha experimentado un aumento significativo en los últimos
tiempos en el ámbito empresarial, su propósito principal es optimizar el entorno de
trabajo de los empleados y ofrecer recursos que potencien la eficiencia y la capacidad
competitiva de las organizaciones (Prada, et, al. 2017). En este contexto, se ha
incorporado la teoría de las relaciones humanas, centrada en personas, talentos
humanos y recursos organizativos, resaltando la importancia del individuo en el logro
de objetivos y subrayando que la misión y la estructura por sí solas no son suficientes
para alcanzar la eficacia y el éxito organizacional.
Considerando lo anterior, el clima organizacional ha sido abordado de diversas
maneras a lo largo de la historia de las organizaciones. A pesar de ello, parece ser un
tema relativamente nuevo, en contextos como instituciones del sector de salud. A
partir de la revisión bibliográfica realizada en el presente estudio, en Colombia, la
relevancia del clima organizacional ha sido abordada más desde lo laboral donde las
autoridades han buscado mejorar las condiciones de contratación, estabilidad laboral,
seguridad y salud en el trabajo. Instituciones como el Ministerio de Trabajo se han
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esforzado en garantizar el respeto a los derechos y deberes tanto de empleados como
de profesionales de la salud y pacientes. Por otro lado, el Sistema Obligatorio de
Garantía de Calidad en Salud (SOGCS) (Ministerio de Salud y Protección Social,
2016, Decreto 780 de 2016): exige la implementación de programas reglamentarios
para garantizar un entorno laboral adecuado y, por ende, una atención de alta calidad
en las empresas de atención médica. Esto ha llevado a que dichas instituciones se
doten de estrategias y herramientas para medir las percepciones de los empleados
sobre el entorno laboral. A pesar de estos esfuerzos en la práctica en el sector salud
se tienen grandes desafíos por brindar ambientes seguros y gratificantes a los
distintos profesionales (Farfán, 2017).
Según lo planteado por Bernardo, et, al. (2015), el contexto laboral de los
profesionales de la salud en Colombia está regulado por diversos factores que inciden
directamente en su estado físico y psíquico, afectando el desarrollo de sus actividades
diarias. Los efectos derivados de las circunstancias particulares del ambiente de
trabajo desempeñan un papel vital en las dinámicas interpersonales, la calidad de
servicio ofrecida y el grado de satisfacción de los clientes. Un clima organizacional
favorable incentiva la involucración activa, la colaboración grupal y conductas
apropiadas entre los integrantes, impulsando así su dedicación y la adopción de
responsabilidades profesionales dentro de la empresa.
Fuenmayor (2016) elaboró un estudio denominado "Plan de mejora sobre clima
organizacional de Cooemssanar IPS sede principal Pasto a partir de su diagnóstico
para el año 2016", cuyo objetivo fue formular un plan de mejora del clima
organizacional. La investigación arrojó un resultado altamente positivo, reflejando las
fortalezas internas de la organización para enfrentar diversas amenazas externas en
el sector de la salud. Aunque se identificaron debilidades en los procesos de
retroalimentación de la información, el clima organizacional en general se encontró en
una escala de satisfacción media, siendo una fortaleza menor para contrarrestar las
amenazas del sector. Las dimensiones que rigen el clima organizacional y su
desempeño incluyen identidad, motivación laboral y responsabilidad, con variables
significativas como "me interesa que esta institución sea la mejor" y "en la medida en
que esta institución se desarrolla, siento que yo también me desarrollo" (Fuenmayor,
2016). Adicionalmente, según Medina y Heredia (2023) el estudio del clima laboral y
su impacto en las organizaciones, especialmente en el sector de la salud, es un área
de creciente importancia que requiere atención y estrategias específicas para mejorar
las condiciones de trabajo, la satisfacción de los colaboradores y la calidad de los
servicios prestados.
A nivel global, se ha puesto de relieve el estudio del clima organizacional a través de
investigaciones llevadas a cabo en diversos países. Un estudio significativo realizado
en Australia examinó las variaciones del clima organizacional, con especial atención
en los horarios rotativos del personal de enfermería. Los resultados indican que
cualquier medida destinada a mejorar el ambiente laboral debería priorizar el
incremento del respaldo por parte de los supervisores, con el objetivo de atenuar los
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impactos adversos en la salud de los empleados asociados a sus jornadas laborales
(Agudelo, 2020).
A nivel de América Latina, Bernardo (2015) se subraya la importancia de llevar a cabo
evaluaciones regulares para comprender cómo perciben los colaboradores y usuarios
el ambiente y las condiciones bajo las cuales se ofrecen los servicios de salud. Este
enfoque busca identificar factores que favorezcan la consecución de objetivos
empresariales. Por su parte, Bustamante Ubilla (2015) llevó a cabo una investigación
enfocada en describir el clima organizacional dentro de hospitales de alta complejidad
en Chile. El objetivo principal fue caracterizar el clima organizacional en dos hospitales
de alta complejidad, utilizando una muestra de 561 funcionarios a los cuales se les
aplicó un instrumento con 71 variables agrupadas en 14 dimensiones. Concluyó que
la motivación y la responsabilidad dependen del reconocimiento de los jefes, y la
identidad y motivación laboral contribuyen a la conformación de la cultura
organizacional.
Por otro lado, Ramos (2020) llevó a cabo un estudio sobre el "Clima organizacional y
desempeño laboral de trabajadores del hospital provincial de Acobamba Huancavelica
en 2018", formulando la interrogante de estudio acerca de cómo el clima
organizacional influye en el rendimiento de los empleados. Se optó por un enfoque
metodológico cuantitativo, de carácter no experimental y transversal, mediante el uso
de un cuestionario dirigido a 110 trabajadores, seleccionando finalmente una muestra
de 43 para el análisis. Los resultados demostraron que no existe una relación
significativa. El análisis, mediante la correlación Tau b de Kendall con un criterio de
significancia de menos de 0.05, confirmó la falta de relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral, concluyendo que estas variables se comportan
de manera independiente.
Castillo (2019) a través de su artículo "Liderazgo y clima organizacional en
trabajadores de establecimientos de salud de una micro red de Perú", buscó
determinar la relación entre liderazgo y clima organizacional en trabajadores de
establecimientos de salud en una micro red de Perú. Utilizando un enfoque descriptivo
y correlacional, se aplicaron dos instrumentos válidos y confiables para recopilar
información. El análisis correlacional, mediante el estadígrafo de Spearman con un
nivel de significancia del 5%, reveló una relación positiva y significativa entre el clima
organizacional y el liderazgo transaccional. Se concluyó que, a mayor liderazgo, mejor
es el clima organizacional, según la percepción de los trabajadores.
Adicionalmente, Segrego (2017) realizó una investigación con el fin de crear un
"Instrumento para evaluar el clima organizacional en el sector salud", buscando con
ello desarrollar una herramienta capaz de medir el ambiente organizacional dentro de
las instituciones de salud. La metodologia implementada conto con la colaboración de
once expertos en salud pública y se desarrolló a través de tres etapas: la definición de
las dimensiones relevantes, la identificación de estas dimensiones junto con sus
categorías y criterios específicos, y finalmente, la confección del instrumento mediante
la formulación de 50 ítems. El resultado fue un instrumento de dos bloques, uno para
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datos generales y otro para variables de clima organizacional. Se concluyó que el
instrumento propuesto es de fácil aplicación con respuestas cómodas, proporcionando
información valiosa para la gestión del cambio en la salud. Por su parte, Alles (2002)
refuerza la importancia de los métodos para evaluar el clima organizacional basados
en características, escalas gráficas de calificación, métodos de escalas mixtas,
distribución forzada y formas narrativas para evaluar a los empleados, permitiendo la
autoevaluación y revisión del desempeño laboral en un periodo de tiempo
determinado.
Teniendo en cuenta lo anterior, se puede evidenciar que el talento humano
desempeña un papel crucial en el funcionamiento de las organizaciones, siendo
determinante para alcanzar los objetivos corporativos y forjar ventajas diferenciadoras
(Saavedra y Medina, 2019). En el ámbito de la salud, es esencial reconocer el valor
de los colaboradores, ya que su experiencia, conocimientos y compromiso son
fundamentales para asegurar una prestación de servicios adecuada, garantizando una
atención humanizada. No obstante, la gestión del talento humano se ve influida por
las condiciones tanto de la institución como de su entorno. Desde aspectos
relacionados con la vinculación laboral, surgen situaciones que afectan el bienestar
físico y mental de las personas, tales como la sobrecarga laboral, jornadas extendidas,
inestabilidad laboral o la ausencia de programas de desarrollo profesional, entre otros.
Estas expresiones impactan negativamente en el ambiente y clima organizacional
(Brucet, 1983).
A estas condiciones se suman los aspectos de infraestructura que afectan la
seguridad y comodidad de los colaboradores, incluyendo elementos como la
estructura y jerarquía institucional que influyen en las relaciones interpersonales y
laborales. Esta combinación de factores contribuye a la formación de un clima
organizacional que incide directamente en el desempeño laboral. Además, es
importante considerar factores externos, como las dinámicas del sector salud, donde
las políticas públicas regulan la capacidad administrativa de las Instituciones
Prestadoras de Servicios de Salud (IPS). Así mismo, en este mismo sector, surgen
variables que afectan las relaciones laborales, lo que añade complejidad al entorno
en el que operan las organizaciones.
Las instituciones del sector salud enfrentan varios desafíos que afectan el clima
organizacional, como se refleja en la Política Nacional de Talento Humano. Esta
política señala que prácticas como la contratación a través de terceros o contratos de
prestación de servicios generan cambios frecuentes e impredecibles en las
condiciones contractuales de los trabajadores, afectando la confianza y
obstaculizando la construcción de capacidades institucionales. Además, informes de
la Escuela Nacional Sindical resaltan la precariedad de las condiciones laborales del
personal de salud en Colombia.
El sector salud colombiano cuenta con 673 mil trabajadores, representando el 3,2%
de la fuerza laboral del país (Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas;
DANE, 2020), a pesar de la importancia para la salud pública y el bienestar de las
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comunidades, es uno de los sectores con mayor precariedad, esto se hizo más
evidente durante la pandemia por Covid -19 en los años 2020 y 2021, a pesar que se
mencionaron medidas para mejorar las condiciones laborales, siguen persistiendo
serios problemas en el ámbito laboral que afectan el bienestar del colaborador. Las
condiciones laborales son preocupantes, con un porcentaje significativo de
trabajadores sin contrato, afiliación a salud y pensión. Los ingresos promedio de los
profesionales de la salud están notablemente por debajo de otros sectores,
evidenciando una disparidad preocupante.
En este contexto, la IPS VIVIR, institución privada adscrita a Valle Salud, se destaca
por ofrecer servicios de salud en promoción y prevención. Para cumplir con su misión,
la entidad requiere un grupo de colaboradores capacitados, cuyas interacciones
definen las dinámicas del clima organizacional. La pandemia por Covid -19 hizo visible
que en esta institución se presentan problemas recurrentes del sector salud, tales
como contratos inestables, pagos lentos y jornadas laborales excesivas (Molina,
2020). Lo cual se traduce en desmotivación del personal, actitudes negativas frente al
trabajo en equipo y participar en el cumplimiento de las metas u objetivos
organizacionales. Incluso esta situación se asocia al tema de rotación de personal
dado que sus colaboradores ante la insatisfacción con su cargo optan por buscar
nuevas oportunidades laborales (Yucra, 2019).
A pesar de enfrentarse a varios retos y de intentar mejorar las condiciones de trabajo,
la IPS VIVIR no dispone de un método establecido para evaluar el rendimiento
organizacional y su vínculo directo con el ambiente laboral. Esta ausencia de una
evaluación apropiada obstruye la identificación precisa de los elementos que
repercuten en la eficacia de los empleados del sector salud. En este contexto, se hace
evidente la urgencia de explorar los factores que inciden en la productividad del
personal sanitario de una IPS de nivel primario en Candelaria, Valle del Cauca. Con
base en lo anterior se formuló como pregunta de investigación: ¿Qué factores afectan
el desempeño laboral en el personal de salud en una IPS de primer Nivel en el
municipio de Candelaria en el Valle del Cauca?
Para dar respuesta a esta pregunta se plantea como objetivo del articulo determinar
los factores que afectan el desempeño laboral en el personal de la salud en una IPS
de primer nivel en el municipio de Candelaria Valle del Cauca. Para esto se describe
el desempeño laboral desde la dimensión de comportamiento organizacional,
estructura organizacional, y estilos de dirección (Litwin y Stringer ,1968; Berberoglu,
2018; Supriyati, 2019; Mercado y Toro, 2008; Segredo,2017; Dolores, et, al. 2023).
Así mismo, se identifica la dimensión con mayor impacto en el desempeño laboral de
la IPS determinando su nivel de riesgo. Esto se realizó teniendo en cuenta las
siguientes definiciones del clima organizacional:
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Tabla 1
Definiciones de clima organizacional
Autor
Año
Definición
Goncalves
2000
Este fenómeno actúa como intermediario entre los elementos del sistema
organizativo y las inclinaciones motivacionales, lo cual se manifiesta en
comportamientos que repercuten en diversos aspectos de la
organización, incluyendo la productividad, la satisfacción y la rotación de
personal, entre otros.
Venga et al.
2006
Se refieren a los rasgos del entorno laboral que los trabajadores perciben,
ya sea de manera directa o indirecta, en el cual predominan las
interacciones entre el individuo y la organización, así como entre
individuos. Además, se destaca que es un atributo relativo del ambiente
interno de una organización que es experimentado por sus miembros e
influye en su comportamiento.
Delgado
2006
Se trata de las impresiones que tiene el empleado acerca de las
estructuras y los procedimientos que tienen lugar en el entorno de trabajo.
Mujica y Pérez
2007
Constituye un elemento clave para todas las organizaciones que aspiran
a crear un mejor ambiente de trabajo, con el objetivo de incrementar la
productividad sin descuidar el capital humano.
Llaneza
2007
Refiere a la evaluación que los empleados hacen de los componentes de
la cultura organizacional en un momento específico, por lo que una
percepción negativa en las distintas variables puede provocar situaciones
de estrés. La relevancia de este enfoque se encuentra en el
reconocimiento de que el comportamiento de un trabajador no se deriva
únicamente de las condiciones de trabajo presentes.
Chiavenato
2007
Es un atributo o característica del entorno organizacional que es percibido
por los integrantes de la organización y tiene un impacto significativo en
su comportamiento.
Garcia
2009
Desde una perspectiva estructural, se refiere a un conjunto de
características estables que definen a una organización y que ejercen
influencia sobre el comportamiento de las personas dentro de ella.
Torrecilla
2009
Se refieren a los resultados o efectos que experimenta la organización,
los cuales pueden ser tanto positivos como negativos, derivados de sus
prácticas, políticas, y la dinámica entre sus miembros y estructuras.
Chiang et al.
2010
Es un ambiente que tiene un significado psicológico profundo para las
personas, afectando tanto su comportamiento como sus emociones.
Segredo
2015
Se trata de la fusión entre las características personales y las
organizacionales, abarcando tanto los recursos humanos como los físicos
de la empresa. Esto se debe a que el individuo se transforma en un
elemento central de la organización, donde el éxito está directamente
vinculado a la existencia de un ambiente laboral positivo.
Alcalá
2019
Son las impresiones compartidas por los miembros de la organización
acerca de los elementos esenciales que constituyen su entidad.
Paitan et al.
2012
Se refieren a las cualidades de la organización tal como son vistas por los
empleados, incluyendo los sistemas cognitivos de estos y sus
percepciones generales.
Morales y Tirape
2013
Se trata de las percepciones individuales sobre los atributos del entorno
laboral; es decir, es cómo los individuos ven y comprenden la
organización en la que trabajan.
Ríos, et, al.
2023
El clima organizacional engloba una diversidad de características y
componentes que pueden ser evaluados de manera objetiva en el
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ambiente de trabajo. Estos aspectos son percibidos tanto directa como
indirectamente por los empleados y ejercen una influencia notable en su
comportamiento y rendimiento. Por ello, es crucial analizar los factores
que determinan el clima organizacional.
Nota: Extraído de Rivera Porras DA et al. (2018)
2. Materiales y métodos
Esta investigación adopta un enfoque descriptivo en su metodología, ya que durante
la recolección de información no se manipulan los resultados. Este tipo de estudio
brinda una perspectiva más precisa sobre el comportamiento, aptitudes y otras
características de una población específica (Hernández, et, al. 2020). Para este
proyecto permite destacar las relaciones y asociaciones dentro del entorno laboral,
especialmente del clima organizacional con el desempeño laboral.
La relevancia de esta investigación radica en su capacidad para proporcionar una
descripción detallada y precisa de diversas situaciones que impactan el desempeño
laboral en la organización. Esto facilita un análisis profundo que respalda la toma de
decisiones orientadas a mejorar las variables que pueden afectar el rendimiento
laboral. Además, posibilita un seguimiento periódico tanto de aspectos negativos
como positivos, fomentando así la mejora continua de la organización para lograr
resultados efectivos en el desempeño laboral de los colaboradores de la IPS.
La población objetivo son los colaboradores de la IPS VIVIR sede Candelaria, está
representada por el personal asistencial el cual se compone de 1 coordinadora de
sede Jefe Asistencial , 1 coordinador de programas de promoción y prevención Jefe
asistencial, 7 auxiliares de enfermería para los diversos programas que se manejan
en la entidad tales como Toma de Citología, Vacunación, Toma de muestras de
laboratorio, Gestantes, Tuberculosis, Niño, Adolescente, Joven , Adulto y Adulto
Mayor , 6 Médicos Generales para consulta externa al igual que 6 Médicos
Especialista, 2 Odontólogas y 3 Auxiliares de Salud Oral, Personal administrativo se
compone de 4 Auxiliares de administración en salud los cuales se encuentran en el
área de admisión atención al usuario y 2 personas para el área de servicios generales,
para un total de 32 colaboradores de la IPS VIVIR.
Se optó por un método de muestreo probabilístico para determinar el tamaño de la
muestra a consultar, utilizando la fórmula presentada en la Figura 1. Para este estudio,
se seleccionó una muestra de 25 colaboradores activos de un total de 32 que
actualmente trabajan en la IPS VIVIR.
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Figura 1
Formula de muestreo probabilístico
Nota: Autores (2023)
Para el cálculo de la muestra se utilizó los siguientes parámetros:
N: 32 Colaboradores activos de la IPS VIVIR en el año 2023
Z: Nivel de confianza 95%
P: proporción de respuesta esperada entre el 10 %
D: precisión 14%
Tamaño de muestra: 25
Criterios de inclusión
Para avanzar con esta investigación, se definieron los siguientes criterios de inclusión:
• Ser mayor de edad
• Tener vinculación laboral o prestación de servicios vigente con la IPS Vivir
• Tener más de un año de vinculación con la IPS Vivir
• Aceptar participar del estudio
Instrumentos, técnicas y procesamiento de la información.
Para la recolección de la información se aplicó una encuesta, la cual contó con un
instrumento diseñado para abordar distintos elementos del clima organizacional y
desempeño laboral.
Se utilizó una encuesta diseñada por las participantes en el proyecto de idea propia
denominada: “Factores que afectan el desempeño laboral en el personal de la salud
en una IPS de primer nivel en el municipio de Candelaria Valle del Cauca: un análisis
para el primer semestre del 2023” la cual consta de 35 preguntas estructuradas de
opción múltiple.
Instrumentos de recolección
Para la recolección de información se planteó utilizar una encuesta, esta se orientó a
abordar factores que afectan el desempeño laboral en el personal de la salud en una
IPS de primer nivel en el municipio de Candelaria Valle del Cauca, la encuesta se
estructuró con 30 preguntas. La encuesta se realizó en la aplicación Google Forms en
el año 2023 y se envió vía correo electrónico institucional como personales, bajo las
consideraciones éticas del personal de la IPS VIVIR.
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En la tabla 2 se listan las categorías que se abordan a través de las distintas
preguntas.
Tabla 2
Relación de preguntas de la encuesta y categorías de análisis
Pregunta
Categoría de análisis
Sexo
Edad
Tipo de contrato
Rango salarial
Tiempo laboral en la empresa
Municipio de residencia
Medio de transporte
Dedicación hora de almuerzo
Lugar de almuerzo
Caracterización sociodemográfica
Pregunta 1 a 9
Variable Sentido de Pertenencia
Pregunta 10 a 14
Variable Trabajo en Equipo
Pregunta 15 a 20
Variable Comportamiento Laboral
Pregunta 21 a 26
Variable y Funcionamiento y/o Desempeño Laboral
Pregunta 27 a 35
Variable Liderazgo Laboral
Nota: Autores (2023)
3. Resultados
3.1. Caracterización al personal de salud de la IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria Valle del Cauca
Dentro de los resultados se inicia con la caracterización sociodemográfica de los
participantes. En total se encuestaron 25 colaboradores de la IPS de primer nivel del
municipio de Candelaria en el Valle del Cauca. En la tabla 3 se presenta los datos
demográficos de los participantes. Como se observa el 76% son mujeres y el 24%
hombres, el 40% se ubica entre 31 a 40 años de edad, solo el 12% tiene más de 41
años.
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Tabla 3
Caracterización Sociodemográfica
Género
Frecuencia
Porcentaje
Femenino
19
76%
Masculino
6
24%
Total
25
100%
Distribución por edad
Rango de edad
Frecuencia
Porcentaje
Entre los 18 y 24 años
4
16%
Entre 25 a 30 años
8
32%
Entre los 31 a 40 años
10
40%
Más de 41 años
3
12%
Total
25
100%
Nota: Encuesta a 25 colaboradores de una IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria- Valle del Cauca. Enero-2024
Como se aprecia en la tabla 4 el 88% de los colaboradores encuestados respecto al
tipo de contrato este es de tipo indefinido, el 8% a término fijo, un 4% no especificó el
tipo de contrato que posee. Respecto al rango salarial el 88% recibe un Salario Mínimo
Legal Vigente (SMLV), y el 12% entre 2 y 3 salarios de este tipo. En cuento a la
experiencia laboral, el 52% tiene entre 1 y 3 años en la IPS, el 44% entre 3 a 5 años.
Tabla 4
Distribución por condiciones de vinculación laboral
Tipo de contrato
Frecuencia
Porcentaje
Término fijo
2
8%
Término indefinido
22
88%
Obra y labor
0%
Contratista
0%
No informa
1
4%
Total
25
100%
Rango salarial
Rango salarial
Frecuencia
Porcentaje
Menos de 1 SLMV
0%
1 SLMV
22
88%
Entre 2 y 3 SLMV
3
12%
Total
25
100%
Tiempo laborado en la empresa
Años de antigüedad
Frecuencia
Porcentaje
1 a 2 años
13
52%
3 a 5 años
11
44%
6 años
0%
No informa
1
4%
Total
25
100%
Nota: Encuesta a 25 colaboradores de una IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria- Valle del Cauca. Enero-2024
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Se indagó por aspectos como el municipio de residencia de los colaboradores, se
preguntó si viven en el mismo municipio que labora, es decir Candelaria. Como se
aprecia en la tabla 5 el 56% si reside en el municipio, 44% en municipios aleñados.
Por su parte, el 60% manifestó disponer de un medio de transporte para movilizarse
a su puesto de trabajo.
Tabla 5
Ubicación de la residencia y disposición de medio de transporte
Opción
Frecuencia
Porcentaje
Si
14
56%
No
11
44%
Total
25
100%
Tiene medio de transporte propio para llegar a su trabajo
Opción
Frecuencia
Porcentaje
Si
15
60%
No
10
40%
Total
25
100%
Nota: Encuesta a 25 colaboradores de una IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria- Valle del Cauca. Enero-2024
Se preguntó por la dedicación que dan a la hora del almuerzo, se preguntó: ¿la hora
del almuerzo la dedica para descansar o adelantar trabajo que tenga? Como se
observa en la tabla 6, el 88% la utiliza para descansar, así mismo, se preguntó dónde
consume el almuerzo, el 88% lo toma en su lugar de trabajo y 12% se desplaza a su
casa.
Tabla 6
Dedicación de la hora de almuerzo
La hora del almuerzo la dedica para descansar o adelantar trabajo que tenga
Opción
Frecuencia
Porcentaje
Si (Descansar)
22
88%
No (Trabajar)
3
12%
Total
25
100%
La hora del almuerzo la toma en el trabajo o se desplaza hasta su vivienda
Opción
Frecuencia
Porcentaje
Si (en el lugar de trabajo)
22
88%
No (se desplaza a casa)
3
12%
Total
25
100%
Nota: Encuesta a 25 colaboradores de una IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria- Valle del Cauca. Enero-2024
Según se evidencia en la caracterización sociodemográfica el personal es joven, 48%
es menor de 30 años, con mayor participación de mujeres (76%). Se destacan
aspectos positivos como que el 88% tiene contrato laboral indefinido.
3.2. Descripción del desempeño laboral desde la dimensión de comportamiento
organizacional, estructura organizacional, y estilos de dirección
Journal of Economic and Social Science Research / Vol. 04 / Núm. 02 / www.economicsocialresearch.com
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Abril – Junio 2024
Para abordar distintos aspectos del desempeño laboral se indagó por variables como
el sentido de pertenencia, estabilidad laboral y trabajo en equipo. Los resultados
obtenidos mediante la aplicación de la encuesta se detallan a continuación.
3.2.1. Variables de Sentido de Pertenencia.
En la tabla 7 se presentan los resultados obtenidos en la variable de sentido de
pertenencia, donde se aprecia que el 56% está totalmente de acuerdo que se siente
motivado para cuidar su salud mientras trabaja, así mismo, 44% está totalmente de
acuerdo en que siente una cultura en la empresa que promueve un equilibrio saludable
entre el trabajo y la vida personal. En un sentido amplio, solo un 12% considera estar
en desacuerdo con el equilibrio vida y trabajo y 24% esta igualmente en desacuerdo
respecto a percibir que su voz tiene participación en la toma de decisiones.
Tabla 7
Resultados variables sentido de pertenencia.
Variable de sentido
de pertenencia
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Totalmente
de acuerdo
De acuerdo
Total
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
¿Te sientes motivado
para cuidar tu salud
mientras trabajas para
la empresa?
0
0%
0
0%
14
56%
11
44%
25
100%
¿Sientes que la cultura
de la empresa
promueve un equilibrio
saludable entre el
trabajo y la vida
personal?
0
0%
3
12%
11
44%
11
44%
25
100%
¿Te sientes valorado y
respetado en tu
trabajo?
0
0%
0
0%
9
36%
16
64%
25
100%
¿Sientes que tienes voz
y participación activa en
la toma de decisiones
relacionada con tu
área?
0
0%
6
24%
9
36%
10
40%
25
100%
¿Te sientes parte
integral del equipo y
valorado por tus
contribuciones?
0
0%
0
0%
8
32%
17
68%
25
100%
Nota: Encuesta a 25 colaboradores de una IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria- Valle del Cauca. Enero-2024
El sentido de pertenencia a una organización es clave en la medida que facilita el
compromiso hacia las funciones asignadas y frente al aporte que el colaborador
realice al cumplimiento de las metas u objetivos corporativos (Yucra, et, al 2019).
Ahora bien lograr desarrollar ese sentido de pertenencia implica compartir objetivos y
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metas con que se identifique cada colaborador, tanto en lo personal como en lo
profesional (Muñoz, 2014). Esto incluso implica desarrollar una cultura corporativa que
sea gratificante, genere un impacto positivo y despierte expectativas frente a la
continuidad en la misma organización (Davila y Jiménez, 2014).
Variable estabilidad laboral: Se indagó por esta variable que está asociada a lo que
se puede identificar las siguientes pautas: seguridad, confianza y bienestar, muestran
que la inestabilidad laboral puede generar ansiedad, estrés y preocupación.
Como se aprecia en la tabla 8, en esta variable de identificó que colaboradores no
están de acuerdo con algunos aspectos. El 8% de los encuestados manifestó estar
completamente en desacuerdo con las oportunidades de crecimiento y desarrollo
profesional que ofrece la organización, mientras que otro 8% expresó su desacuerdo.
Así mismo, el 40% está de acuerdo con la afirmación de que la IPS se encuentra en
una posición financiera estable, igualmente, un 24% indicó estar en desacuerdo con
que la empresa tiene una posición financiera sólida.
Tabla 8
Resultados variable estabilidad laboral
Variable estabilidad
laboral
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Totalmente
de acuerdo
De acuerdo
Total
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
¿Sientes que tu
empresa está en una
posición financiera
estable?
0
0%
10
40%
3
12%
12
48%
25
100%
¿Sientes que la
empresa ofrece
oportunidades de
crecimiento y
desarrollo profesional a
largo plazo?
2
8%
2
8%
5
20%
16
64%
25
100%
¿Te sientes seguro (a)
en tu puesto de trabajo
y crees que tu empleo
es estable?
0
0%
1
4%
7
28%
17
68%
25
100%
¿Sientes que la
empresa tiene una
sólida base financiera y
está bien posicionada
en la industria de la
salud?
0
0%
6
24%
5
20%
14
56%
25
100%
Nota: Encuesta a 25 colaboradores de una IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria- Valle del Cauca. Enero-2024
La estabilidad laboral es una dimensión clave en las expectativas del colaborador,
tener un cargo con un salario digno hace parte de las necesidades del colaborador
dado las implicaciones de esto en proyectos profesionales y personales (Cerquera,
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2019). Percibir estabilidad genera motivación y compromiso, por el contrario, la
inestabilidad conlleva a desmotivación e incluso genera la desvinculación del personal
por la búsqueda de nuevas oportunidades y con ello la organización pierde talento
humano que se lleva conocimiento y experiencia (Silva, et al. 2017).
Variable trabajo en equipo: esta variable se asocia con la posibilidad de que se puede
mejorar la productividad, la creatividad, la innovación, así como fomentar un ambiente
de confianza, apoyo y aprendizaje mutuo. Los resultados obtenidos se muestran en la
Tabla 9, como se observa existen aspectos en que existe un desacuerdo, por ejemplo,
el 4% está en total desacuerdo respecto a la fomentación de la participación de todos
los miembros del equipo, así mismo, el 20% está en desacuerdo. Respecto a si sienten
que se les reconoce y valora el 28% expresó estar en desacuerdo, 36% está en
desacuerdo respecto a si existe un ambiente de confianza y apoyo mutuo.
Tabla 9
Resultados variable trabajo en equipo
Variable trabajo
en equipo
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Totalmente
de acuerdo
De
acuerdo
No
informa
Total
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
¿Siente que hay
un ambiente de
confianza y
apoyo mutuo
entre miembros
del equipo?
0
0%
9
36%
8
32%
8
32%
0
0%
25
100%
¿Te sientes
respaldado por tu
equipo cuando
cometes un
error?
0
0%
4
16%
8
32%
13
52%
0
0%
25
100%
¿Sientes que
reconocen y
valoran en tu
empresa los
logros
individuales y
colectivos del
equipo?
0
0%
7
28%
8
32%
10
40%
0
0%
25
100%
¿Se fomenta la
participación
activa de todos
los miembros del
equipo en la toma
de decisiones y la
generación de
ideas?
1
4%
5
20%
9
36%
8
32%
2
8%
25
100%
¿Se utilizan
estrategias para
resolver
conflictos o
desafíos que
puedan surgir en
1
4%
3
12%
9
36%
12
48%
0
0%
25
100%
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el trabajo en
equipo?
Nota: Encuesta a 25 colaboradores de una IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria- Valle del Cauca. Enero-2024
En la variable de trabajo en equipo se evidencia que entre un 4% y 36% está en
desacuerdo con las afirmaciones del cuestionario. Esto implica que existen
oportunidades de mejora para fortalecer la participación y colaboración del personal,
mejorando la percepción de esta dimensión del clima laboral.
Una organización es un “ecosistema” donde interactúan personas y recursos, por
ende, la cooperación es clave, el trabajo en equipo es una fuerza que mejora la
productividad, a la vez que refuerza la dimensión social de la organización (Peláez y
Nieto, 2015). Un adecuado trabajo solidario y cooperativo implica un resultado
superior al logrado sumando todas las fuerzas, es decir, que juntos “somos” más. Si
el trabajo en equipo no se materializa es señal que existen factores que afectan la
cooperación, las relaciones interpersonales lo que puede conducir al daño del clima
organizacional (Illan, 2021).
3.3. Identificación de la dimensión con mayor injerencia en el desempeño laboral de
la IPS determinando su nivel de riesgo.
Para identificar la dimensión con mayor impacto se consideró variables como:
comportamiento laboral, funcionamiento y desempeño laboral, liderazgo laboral. A
continuación, se presentan los resultados encontrados.
Variable de comportamiento laboral: Está contribuye a un ambiente de trabajo positivo,
productivo y armonioso, mientras que un comportamiento inapropiado o negativo
puede afectar el desempeño individual y el funcionamiento general de la organización.
En la tabla 10 se aprecian los resultados de la variable de comportamiento laboral, en
esta se apreció que existió un desacuerdo del 4% a 12% de los colaboradores,
especialmente en aspectos como el manejo de plazos y presión en el trabajo, gestión
del tiempo y aprendizaje. En el caso de la pregunta: ¿cuándo te encuentras molesto
por alguna circunstancia lo haces saber al jefe inmediato?, el 8% expresó estar
totalmente en desacuerdo y 12% en desacuerdo.
Tabla 10
Resultados variables de comportamiento laboral
Variable de
comportamiento
laboral
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Totalmente
de acuerdo
De acuerdo
Total
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
¿Manejas los plazos y
presión en el trabajo?
0
0%
1
4%
9
36%
15
60%
25
100%
¿Te adaptas a los
cambios en el entorno
laboral?
0
0%
0
0%
14
56%
11
44%
25
100%
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¿Te mantienes
motivado (a) y
comprometido (a) en tu
trabajo diario?
0
0%
0
0%
16
64%
9
36%
25
100%
¿Buscas
oportunidades de
aprendizaje y
desarrollo profesional
en tu puesto de
trabajo?
0
0%
0
0%
12
48%
13
52%
25
100%
¿Gestionas tu tiempo y
priorizas tus tareas
para mantener la
eficiencia y la
productividad?
1
4%
0
0%
14
6%
10
40%
25
50%
¿Cuándo te
encuentras molesto
por alguna
circunstancia lo haces
saber a tu jefe
inmediato?
2
8%
3
12%
8
32%
12
48%
25
100%
Nota: Encuesta a 25 colaboradores de una IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria- Valle del Cauca. Enero-2024
Variable funcionamiento y/o desempeño laboral: Esta variable busca evaluar la
eficiencia, efectividad y calidad con las que se llevan a cabo las tareas y
responsabilidades laborales. Como se aprecia en la tabla 11, se observó un
desacuerdo entre el 8% a 20% de los colaboradores con los aspectos consultados.
Un 20% expresó no estar de acuerdo con la realización de oportunidades de desarrollo
y capacitación, otro 20% está en desacuerdo con el establecimiento y evaluación de
los objetivos de desempeño en el área de trabajo.
Tabla 11
Resultado variable funcionamiento y/o desempeño laboral
Variable
funcionamiento y/o
desempeño laboral.
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Totalmente
de acuerdo
De acuerdo
Total
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
¿Estas conforme con
el funcionamiento y la
eficiencia de los
procesos y
procedimientos en tu
área de trabajo?
0
0%
3
12%
10
40%
12
48%
25
100%
¿Se toman medidas
para asegurar un alto
nivel de calidad en las
tareas y proyectos
realizados en tu área?
0
0%
0
0%
8
32%
17
68%
25
100%
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Abril – Junio 2024
¿Se establecer y
evalúan los objetivos
de desempeño en tu
área de trabajo?
0
0%
5
20%
9
36%
11
44%
25
100%
¿Se utilizan recursos
y herramientas para
facilitar un buen
desempeño en tu
área?
0
0%
4
16%
7
28%
14
56%
25
100%
¿Se realizan
oportunidades de
desarrollo y
capacitación para
mejorar el desempeño
de tu área?
1
4%
5
20%
8
32%
11
44%
25
100%
¿Se fomenta la
colaboración y trabajo
en equipo para lograr
un mejor
funcionamiento en tu
área?
0
0%
2
8%
8
32%
15
60%
25
100%
Nota: Encuesta a 25 colaboradores de una IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria- Valle del Cauca. Enero -2024.
Variable liderazgo laboral: Esta variable implica la habilidad de tomar decisiones
efectivas, comunicarse de manera clara y establecer una visión compartida. En la
tabla 12 se presentan los resultados encontrados al evaluarla a través de la encuesta
a los 25 colaboradores.
En la variable de liderazgo laboral se encontró que entre un 4% a 28% no está de
acuerdo respecto a las afirmaciones evaluadas. Por ejemplo, un 16% está en
desacuerdo respecto al estilo de liderazgo, con la comunicación de metas y
expectativas por parte del líder. Así mismo, en otros aspectos se tiene un desacuerdo
mayor, como se aprecia en la tabla 12, el 28% está en desacuerdo con la evaluación
de las causas por las cuales el personal pasa la carta de renuncia, 8% está totalmente
en desacuerdo con este mismo aspecto.
Tabla 12
Resultados variable liderazgo laboral
Variable liderazgo
laboral.
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Totalmente
de acuerdo
De acuerdo
Total
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
Frec.
%
¿Estas conforme con
el estilo de liderazgo
de tu superior o jefe
directo?
0
0%
4
16%
10
40%
11
44%
25
100%
¿Tu líder toma
medidas para motivar y
0
0%
6
24%
8
32%
11
44%
25
100%
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Abril – Junio 2024
empoderar a los
miembros del equipo?
¿Tu líder se comunica
con el equipo y
fomenta una
comunicación
efectiva?
0
0%
0
0%
8
32%
17
68%
25
100%
¿Se establecer y
comunican las metas y
expectativas por parte
de tu líder?
0
0%
2
8%
8
32%
15
60%
25
100%
¿Se asegura que los
colaboradores estén
alineados con los
valores y objetivos de
la empresa?
0
0%
0
0%
6
24%
19
76%
25
100%
¿Se dan
oportunidades a los
colabores antes de
llevarlo a un acto
indisciplinario?
0
0%
1
4%
6
24%
18
72%
25
100%
¿Se evalúan las
causas por las cuales
el personal pasa la
carta de renuncia?
2
8%
7
28%
6
24%
10
40%
25
100%
¿Se majean periodos
de evaluación cada
seis (6) meses por el
desempeño laboral?
0
0%
4
16%
5
20%
16
64%
25
100%
¿Te es importante que
se realice este tipo de
encuestas para
escuchar al personal?
0
0%
0
0%
16
64%
9
36%
25
100%
Nota: Encuesta a 25 colaboradores de una IPS de primer nivel del municipio de
Candelaria- Valle del Cauca. Enero-2024
El liderazgo es un aspecto clave en las organizaciones, por el rol del líder dentro de
los equipos y como guía de los colaboradores. El líder se configura en una fuerza
motivante que compromete al personal, les alienta, soluciona inconvenientes o
diferencias. Así mismo, tiene un rol de visionario que vislumbra hacían donde
encaminar esfuerzos (Cano, 2015). Por lo tanto, el liderazgo debe ser fortalecido
porque este concede identidad a las áreas e incluso a la misma organización, un
determinado líder o estilo de liderazgo es un referente de la cultura organizacional y
aporta al sentido de pertenencia (Gómez, 2021).
4. Discusión
La revisión de múltiples fuentes subraya la relevancia del clima organizacional dentro
de las instituciones de salud, destacando cómo este influye directamente en el
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Abril – Junio 2024
rendimiento laboral de los profesionales (Dolores et al., 2023). Además, incide en
aspectos como el sentido de pertenencia, la estabilidad laboral y el trabajo en equipo.
Un clima positivo promueve la participación, el compromiso y contribuye al desarrollo
de una cultura organizacional sólida (Bernardo et al., 2015). No obstante, se han
identificado ciertas preocupaciones, entre ellas, la percepción de un desequilibrio
entre la vida laboral y personal, así como insuficiencias en las oportunidades para el
crecimiento y desarrollo profesional. En este sentido, la gestión efectiva del talento
humano, como señalan Pilligua y Arteaga (2019), mejora la motivación, compromiso
y rendimiento del personal de salud, lo cual repercute positivamente en la calidad de
los servicios brindados a pacientes, usuarios y la comunidad en general. La literatura
revisada subraya que el clima organizacional es un aspecto vital en el entorno laboral,
no solo en el ámbito empresarial, como indican Prada et al. (2017), sino también en
instituciones de salud. La teoría de las relaciones humanas resalta la importancia de
centrarse en las personas, el talento humano y los recursos organizativos,
argumentando que la misión y estructura solas no garantizan la eficacia y el éxito
organizacional.
En el contexto colombiano, el enfoque del clima organizacional ha estado más
centrado en aspectos laborales, con esfuerzos desde el Ministerio de Trabajo para
mejorar las condiciones laborales y la calidad del entorno de trabajo en el sector salud
(Ministerio de Salud y Protección Social, 2016). A pesar de estos esfuerzos, persisten
desafíos para proporcionar ambientes seguros y gratificantes a los profesionales de
la salud (Farfán, 2017). Según el análisis de los resultados de la encuesta realizada
en la IPS de Candelaria, se identificaron áreas críticas en el comportamiento laboral,
el funcionamiento/desempeño y el liderazgo laboral. Estos hallazgos sugieren la
necesidad de abordar aspectos como la gestión de plazos, la presión en el trabajo, la
gestión del tiempo, la comunicación con el liderazgo y la evaluación de las causas de
renuncia para mejorar la eficiencia, la satisfacción laboral y la retención de talento.
Finalmente, el clima organizacional se presenta como un elemento clave para el
desempeño laboral en las instituciones de salud. La atención a factores como el
sentido de pertenencia, la estabilidad laboral, el trabajo en equipo y el liderazgo
positivo son fundamentales para fomentar un entorno laboral gratificante y eficiente.
Es por ello que en la IPS Candelaria se deben implementar estrategias para mantener
un clima organizacional gratificante, comenzando con un diagnóstico y luego
introduciendo cambios para impactar positivamente. Asimismo, se debe orientar
siempre hacia el trabajo hacia la mejora continua. La implementación de estrategias y
herramientas de evaluación continua, como propone Segrego (2017), se presenta
como una necesidad para adaptarse a los desafíos cambiantes del entorno laboral en
el sector de la salud.
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5. Conclusiones
En relación con la caracterización sociodemográfica de los participantes, se llevaron
a cabo encuestas a un total de 25 colaboradores pertenecientes a la Institución
Prestadora de Servicios (IPS) de primer nivel en el municipio de Candelaria, ubicado
en el Valle del Cauca. La distribución por género de los participantes en la encuesta
muestra que el 76% son mujeres, mientras que el 24% son hombres. En cuanto a la
edad, el 40% se encuentra en el rango de 31 a 40 años, y solo el 12% supera los 41
años. En lo que respecta al tipo de contrato, el 88% de los colaboradores encuestados
posee un contrato indefinido, el 8% tiene un contrato a término fijo y un 4% no
especificó el tipo de contrato que ostenta. En relación con el rango salarial, el 88% de
los participantes recibe un Salario Mínimo Legal Vigente (SMLV), mientras que el 12%
percibe entre 2 y 3 salarios mínimos. En términos de experiencia laboral, el 52% tiene
entre 1 y 3 años de antigüedad en la IPS, y el 44% cuenta con una experiencia laboral
de 3 a 5 años. En cuanto a la residencia, el 56% de los encuestados reside en el
propio municipio, mientras que el 44% vive en municipios cercanos. Por otro lado, el
60% indicó disponer de un medio de transporte para desplazarse hacia su lugar de
trabajo.
El análisis de los resultados obtenidos de la encuesta destaca varias tendencias
importantes respecto al rendimiento laboral de los colaboradores de la IPS. En cuanto
al sentido de pertenencia, se destaca que la mayoría de los encuestados se siente
motivado para cuidar su salud mientras trabaja, y un considerable porcentaje percibe
una cultura en la empresa que fomenta un balance saludable entre la vida laboral y
personal. Sin embargo, hay un grupo significativo (12%) que considera que no existe
un equilibrio adecuado entre vida y trabajo, y un 24% siente que su voz no tiene una
participación en la toma de decisiones. En relación con la estabilidad laboral, se
identifican preocupaciones entre algunos colaboradores. Un porcentaje notorio
expresó desacuerdo con las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional,
así como con la percepción de la estabilidad financiera de la empresa. Esto sugiere
que existe una necesidad de abordar estos aspectos para mejorar la seguridad y
confianza laboral. En la variable de trabajo en equipo, se observa una divergencia en
las percepciones. Algunos colaboradores muestran desacuerdo en aspectos clave
como la participación activa de todos los miembros del equipo, el reconocimiento y
valoración, y la existencia de un ambiente de confianza y apoyo mutuo. Estos
hallazgos indican oportunidades de mejora para fortalecer la colaboración y la
percepción positiva del clima laboral en esta dimensión. Los resultados sugieren la
existencia de áreas de oportunidad en cuanto a equilibrio vida-trabajo, estabilidad
laboral y trabajo en equipo. Abordar estas áreas podría mejorar significativamente el
desempeño laboral y la satisfacción de los colaboradores en la IPS.
También, los resultados de la encuesta revelan áreas críticas en las dimensiones de
comportamiento laboral, funcionamiento/desempeño y liderazgo laborales. En la
variable de comportamiento laboral, se observa un desacuerdo significativo,
especialmente en aspectos relacionados con el manejo de plazos, presión en el
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trabajo, gestión del tiempo y aprendizaje. Además, la comunicación con el jefe
inmediato ante situaciones molestas parece ser un punto de preocupación, con un 8%
totalmente en desacuerdo y un 12% en desacuerdo. En la variable de funcionamiento
y desempeño laboral, se destacan desacuerdos en áreas clave como la realización de
oportunidades de desarrollo y capacitación, así como en el establecimiento y
evaluación de objetivos de desempeño en el área de trabajo. Este hallazgo sugiere
posibles deficiencias en la eficiencia y efectividad de las tareas laborales. En cuanto
a la variable de liderazgo laboral, se identifican desacuerdos significativos,
especialmente en aspectos relacionados con el estilo de liderazgo, la comunicación
de metas y expectativas por parte del líder, y la evaluación de las causas por las cuales
el personal presenta la carta de renuncia. Estos resultados indican una percepción
negativa hacia ciertos aspectos del liderazgo, con un 28% en desacuerdo en la
evaluación de las razones para la renuncia. Los resultados sugieren que el
comportamiento laboral, el funcionamiento/desempeño y el liderazgo laboral son
áreas críticas que requieren atención y mejora en la organización. Abordar estas
cuestiones podría contribuir significativamente a un ambiente de trabajo más positivo,
eficiente y liderado de manera efectiva.
Con el objetivo de cultivar un ambiente laboral más positivo, eficiente y con un
liderazgo efectivo en la Institución Prestadora de Servicios (IPS) de Candelaria, se
proponen recomendaciones clave en diversas áreas. En primer lugar, se sugiere
implementar medidas que mejoren el equilibrio entre la vida personal y laboral,
abordando las percepciones negativas de un 12% de los colaboradores, considerando
opciones como la evaluación de la flexibilidad de horarios o la introducción de
programas que respalden el bienestar y la salud mental de los empleados.
Adicionalmente, en el ámbito de la participación y sentido de pertenencia, se enfatiza
la necesidad de fomentar la participación activa de los colaboradores en la toma de
decisiones. Se propone abordar las preocupaciones del 24% que siente que su voz
no se tiene en cuenta mediante el establecimiento de canales de comunicación
efectivos que permitan la expresión de opiniones y sugerencias. Así mismo, para
fortalecer la estabilidad laboral y el desarrollo profesional, se recomienda diseñar
programas específicos que atiendan las inquietudes expresadas de empleados
insatisfechos con las oportunidades actuales. Además, se sugiere reforzar la
comunicación sobre la estabilidad financiera de la empresa para mejorar la percepción
y confianza laboral.
En otras dimensiones importantes, como el trabajo en equipo, comportamiento laboral,
funcionamiento/desempeño y liderazgo laborales, se proponen acciones concretas
que van desde la implementación de medidas para fortalecer la colaboración hasta la
oferta de programas de formación para líderes. Finalmente, se destaca la importancia
de la evaluación continua, proponiendo la implementación de encuestas periódicas y
mecanismos de retroalimentación, así como la creación de un comité de mejora
continua que involucre a empleados en la identificación y solución de problemas
relacionados con el clima laboral, garantizando un enfoque integral y participativo.
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